工作表现评核重要性.docx

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1、工作表现评核技巧及面谈须知1.工作表现评核之意义1.1评核目的工作表现评核是上级对属下员工于评核期内的工作表现加以评价，从而核定该员工在公司内的比较价值。期望达致以下目的：1.评定年度薪酬调整加幅及发放年度奖金之参考。2.评核数据可使员工明白工作方面的所长及不足之处。3.作为将来员工调动、晋升、解雇等等的参考。4.更有系统地深入了解员工的长处和短处，将来可以按员工的优点重新安排工作及给予合适训练，发挥员工潜能。5.交流日常工作体验，员工可趁这机会反映在工作上遇到的困难。6.员工在奖赏分配和升级的推动下，争取良好表现和加强对上司的服

2、从性。7.员工可了解到公司的期望，及目前达到的水平，使员工得到一个改善工作表现的方向。1.2表现评核对员工本身的重要性1.评核数据可使员工明白自己工作方面的所长及不足之处。2.给予员工学习机会以及确定向那一方面发展。3.知道自己以往的表现以及将来的展望。4.从评核表可以知道公司对自己的期望。1.3表现评核对上司的重要性1.提供有价值之评核数据作为制定未来工作职务和报酬指引。2.能加强上级和下属的沟通和了解，有助提高管理效率。第6页，共6页　　　　　　　　　　　　　　　　　　HRA-P003/02-2012评核须知1.1评核人须知1

3、.时常把握机会观察下属工作情况和行为表现。2.清楚明白各项工作职务之要求和标准。3.持有一个客观、公平、划一的观点来体察事物。4.尊重事实，实事求是。5.力求判断准确无误。6.日常考核与年度考核相结合，以日常考核为重。7.紧记及免除各项影响考核误差的因素。1.2影响考核误差的因素1.晕轮效应：对被评核人的某种印象扩展到其他方面。2.近因效应：考核时所得的印象与考核以前得到的印象相比，往往是考核时的印象深刻，甚至代替了以前的印象。3.趋中效应：认为所有人都各有所长，有好的方面和坏的方面，所以考核的结果都属于中间的级数，相互间差别不大

4、。4.偏见效应：a.对被评核人存在着成见，或因评核人自身素质较差，对被评核人产生不正确的评核标准；b.受到上级或舆论宣传的影响，而放松或扭曲了考核标准。5.本位心理：为保住本部门/科/组的荣誉或为了使所属被评核人获得更大的实惠，以狭隘利益出发，放松标准，使考核结果产生偏差。6.宽严不均：评核人对考核标准的理解不同，对被评核人和各工作表现因素认识不同，会产生评分宽严不均的情况。7.抗拒心理：被评核人对上级的分工不满或对评核人无好感，不信任他们，使考核产生误差，不能反映真实情况。第6页，共6页　　　　　　　　　　　　　　　　　　HRA

5、-P003/02-2012影响工作表现之原因确定影响工作表现之原因方可集中针对处理，提出消除之方法。原因可能是单一的或是多方面的，其中主要原因如下：1.公司政策和上级之决策。2.工作小组内所产生之问题。3.对工作职务内容和设计不满。4.缺乏工作动机。5.社会气氛和价值观影响。6.个人家庭问题。7.情绪问题。8.欠缺有关工作知识和才能。9.体能问题。1.评核机制1.1评核方法副经理级及以下员工（1~15级）采用「工作表现因素评核法」，经理级及以上员工（16级及以上）采用工作表现因素评核法与平衡计分卡绩效指标考核法相结合的考评方法，并

6、以评核表形式作为员工工作表现评核之工具。1.2年度工作表现评核表评核表分为三个版本，分别适用于不同职级员工A：【适用于基层员工（1~7级）】B：【适用于督导/高级督导/副经理级员工（8~15级）】C：【适用于经理级及以上员工（16级及以上）】评核人须根据被评核人之职位/职级选择正确的评核表进行评核。第6页，共6页　　　　　　　　　　　　　　　　　　HRA-P003/02-2012工作表现因素评估之应用1.评核表上列举能反映员工工作表现之『工作表现因素』作为考核标准，不同的因素设有不同的权重，每一因素分为5个评核等级（5、4、3、2

7、、1；5为最高等级）及列出相应描述性评语；评核人需依照被评核人之实际工作表现而给予适当评核等级，每一因素之得分＝评核等级×因素权重。2.每一因素之得分累加，即为总分，再根据算式，计算出百分制得分，即为总体考绩分数，依据「分级对照表」可得「总体考核评级」（A、B+、B、C、F，A为最高）。3.确定考勤记录有否超逾考勤基准，然后可得调整后之『最后考绩评级』；另配合各方面之评语作为总结员工之整体表现。4.『最后考绩评级』会作为发放年度奖金、年度薪酬调整幅度、人事晋升及调动、纪律处分之依据。1.1员工个人及工作上之发展评估突出员工之专长及

8、弱点，说明对其工作表现有何影响，并解释员工之工作知识、技能和个人特质如何影响工作表现。1.2改善及发展计划指出员工某些方面需要改善，并建议行动方案，例如：1.内部：工作职务变更、扩大工作范围、向某些员工学习等。2.外间：参与有关训练课程等。如被评核