地方高校人力资源管理存在问题和对策研究

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1、地方高校人力资源管理存在问题和对策研究　　摘要：近年来，随着高校收入分配制度改革工作的全面实施和高校人事制度改革的不断深入，传统的人力资源管理体制已愈来愈不能适应高校发展的需要。为切实推动高校人事管理体制机制由“身份管理”向“岗位管理”转变，进一步适应高校深化改革的要求，地方高校首先必须对人力资源管理工作的重要性和职能作用作进一步认识，其次应不断加强和完善人力资源队伍建设，使人力资源工作更好地服务于学校的可持续发展。关键词：地方高校人力资源管理对策分析人力资源管理，是在一定的条件、环境和人本思想指导下，为挖掘员工的潜能，激发员工的创造力，实现员工个人愿望和单位未来发展的总

2、体需要及目标，通过组织、协调、计划和激励等相关职能，对单位人力资源需求进行预测、作出有效计划，并通过招聘、遴选、甄别、培训和报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效组织、运用以及对单位中涉及到的人与人、事与事和人与事三个关系进行协调的全部活动的过程。10在一切资源中，人力资源是最核心、最宝贵的资源，是一个单位、一个地区、一个民族乃至一个国家长期兴旺发达的重要保证。在高校的诸多管理工作中，人力资源管理工作起着决定性的作用。因此，提高人力资源开发与管理的水平，不仅是人力资源管理工作自身的需要，也是当前地方高校扩大规模、提高竞争力的需要。随着经济社会的不断发展，人力资源管理

3、的各种先进理论和管理手段层出不穷，随着办学规模的不断广大和人事制度改革的不断深入，地方高校人力资源工作水平有了一定的提高，但就实际情况来说，当前地方高校的人力资源管理工作仍存在一些亟待解决的问题。本文通过对当前地方高校的人力资源管理工作现状进行分析，提出了进一步加强和改进人力资源管理工作的几点思考，希望能对地方高校的人力资源管理工作有一定的借鉴作用。一、地方高校人力资源管理工作存在的主要问题101.人力资源管理体制机制不健全。主要表现为，用人制度僵化、缺乏竞争和分配激励制度不够科学合理、约束机制不健全。一方面，由于用人体制机制方面的原因，多年来，地方高校人力资源管理部门负

4、责人几乎无一例外地由具有较高技术职称的“双肩挑”人员担任，他们既要搞教学、又要搞科研，因此很难保证用充足的精力来进行人力资源管理工作。其中，有的管理者不但业务生疏，而且综合素质不高，但依然不得不对人力资源工作指手画脚、发号施令；有的对管理制度朝令夕改，不用制度管人，而是用制度去适应人，工作随意性较大；有的管理者责任心严重缺乏，实际管理过程中，对待工作极其不严谨、不严肃。另一方面是分配激励制度不够科学合理。如有的地方高校在制定分配方案时根本没有深入的征求、采纳各类人员的意见建议，或者虽然征求了意见，但并没有对各类情况进行认真分析，以至于制定出来的方案既粗枝大叶又缺乏公平合理

5、性和严谨性。有的高校一个分配方案包治百病，执行过程中问题层出不穷，有的是在执行分配方案过程中避重就轻，方案形同虚设，更无约束监督可言。2.人力资源管理理念落后、配置手段简单、管理模式单一，管理目标短期化。一直以来，多数地方高校的人力资源管理工作职能仍停留在人员手续办理、考勤和工资增长审批等事务堆里，日常管理中以事为中心，用人配事，忽视了对人的潜能的激发和以人为本的管理原则，个人的素质、知识、能力、特长与职位脱节。在这样的管理目标主导下，员工没有被当做资源加以开发，因此其主观能动性得不到有效发挥、需求也往往被忽视，这就不可避免地导致了资源的浪费和效率的低下。103.人力资源

6、管理制度陈旧、工作缺乏创新，决策者和管理者观念落后。首先是人力资源管理工作制度陈旧，有的地方高校制定的管理制度，一用就是近十年，情况早已发生了改变，而只制度却一成不变，这些管理制度基本上起不到应有的作用。其次是人力资源决策者和管理者的观念仍停留在以管理人为主的传统人事管理模式上，缺乏现代人力资源管理的基本知识和相应的专业知识，他们中绝大多数人仍把自己当普通的办事员，认为自己从事的是简单的管理控制工作，因此很少能为员工提供内部的咨询和服务工作。104.绩效考核体系不够科学，分配制度僵化，激励机制不完善。绩效考核是人力资源管理的重点，然而当前多数地方高校的绩效考核体系都不够科

7、学，主要表现为考核指标粗泛空洞。有些岗位、特别是行政管理岗位，缺乏可量化的考核指标，考核标准没有很好地根据不同岗位和专业划分，考核流于形式，考核结果不能真实地反映不同岗位、工种和不同技术人员的业绩，绩效的激励导向作用得不到很好的体现。其次是分配不公现象突出。一是职工的收入水平的高低不是取决于工作的繁重程度、付出的多少和业绩贡献，而是取决于有无职务职称和职务职称的高低。二是职务职称终身制导致收入分配差距增大。由于职务职称都受制于一定的职数和岗位数，加之权利拥有者和决策者认识、观念和考核、考察失衡等方面的原因，大部分人在职务职称的