上司与下属沟通的窍门

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1、上司与下属沟通的窍门1.将「影响员工」列入管理目标。2.时常对员工卓越的工作表现作有意义的赞赏。3.以轻松的形式与员工交流。4.探访员工的工作地方，在员工的地方与他们会面。5.以开放的心态咨询及聆听员工的意见，尝试了解员工的立场。6.与员工分享非机密的资料，并谘询他们的意见。7.停止打击员工士气的行动或项目，并藉此来作一个学习机会。8.聆听占时间百分之八十；说话占百分之二十。9.向员工收取他们留传的谣言，并作跟进。10.置身于员工的岗位中，加深对员工职责的了解。11.每次管理层会议召开后，都向员工提供有关的资料。12.询问

2、员工：「我是否已将我的愿景、使命和目标清楚地列明？13.询问员工：「我怎样可以帮助你的工作？14.询问员工：「甚么因素会令我们的顾客更满意或不满？15.赞赏于众人前；提点于个别中。16.找寻每位员工的优点。17.每天围绕一个主题，主动与员工交谈。18.与生疏的员工打开话匣子。19.订下每月与员工沟通的目标。20.间中与员工一起享用午餐，藉此机会建立彼此间的信任。十二条获取员工的心管理人员的基本使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利目标及员工个人的福利目标，若有余力，尚应达到社会公众利益的目标。零售、批发及贸易业的企业应如此

3、，制造、金融、及保险企业亦应如此；政府行政、军事、教育及医疗机构更应如此。所以管理之道在于借力，高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力及体力，基层主管则借现场人员的体力，现场员工则借本身体及可用的机械力。换言之，管理系统为人力使用的系统，再由人力系统使用机械力系统，所以管理工作若失去“人”的基本要素，则成真空。关于这一点，各行业经营人员必须确认及身体力行。主管人员借用部属力量的方法可简分为二，第一为“计划”，第二为“控制”。所谓“计划”是泛指所有决定未来要求部属完成的“目标”及采用“办法”（亦称“手段”的用脑思

4、考过程，这一过程必须充分利用“大脑”的创新功能，而非利用“小脑”的反射及守旧功能，方能开拓新产品、新市场、新制度、新技术。整套的计划功夫包括：（1）小心确定市场顾客的需求；（2）研究环境变化及竞争者的行为；（3）盘存本身的强点及弱处；（4）设定行业别、产品别，及盈利产销等数量别目标；（5）设立达成这些目标的策略性及作业性方向及步骤；（6）指派细项责任目标给员工集团或员工个人。要建筑一栋房屋，必须要先有建筑蓝图，及水管匠、电线匠、木匠、油漆匠、水泥匠等等的工作任务指示，才能如期完成所希望的“产品”（房屋）；相同的道理，要提供

5、满意的产品或劳务给顾客并赚取合理利润，岂能没有小心的“计划”？所谓“控制”是泛指确保达成计划目标的措施。控制措施可分两大类，第一为“组织结构”，第二为“人员督导”。除非组织结构简明，除非人人了解职权及责任所在，否则组织本身就是失败的根源，无法达成原定目标。组织结构应该代表一体三面的作用，第一它应把各个的职位层次表达清楚，第二它应把各人上下沟通的管道明白指出，第三它应确定员工间协调及合作的中心，使人人的努力朝向同一目地，而非互作争斗。所以一个组织层次混乱，意见无法沟通，及不能自动协调合作的机构，必是一个乌合之众，人虽多却只消

6、耗资源，不能创造成果。人们常常说某某机构组织散漫，大而不当，就是指最高主管人员对其属下人员失去“控制”，毫无效果可言。除了组织结构应严密有秩序而且有效率外，尚应有“督导”的功夫。督导是指紧接上司（主管）日常纠正及指导下属行为，以期达成目标的活动。假使每一位下属人员皆能自动自发，依照上级指示的政策目标而努力，则可以不要“督导”活动。事实上，基层人员常常无法自动自发。实施目标管理及自我控制，所以其上司对其行为的日常督导工作不能废弃。“人力发展”而非“事务指导”把前面“计划”及“控制”两个基本管理因素的内容重述一次则可以得到以下

7、很简单地文句：即“主管人员的基本职责在于确定要求部属完成的东西（目标），定期查核他们已经完成的程度，以及寻求方法协助他们有效地完成该目标。”无疑地，这种说法自然而然地使人们获得一种简单的结论，即“管理是人力发展，而不是事务指导”。假使愈多人接受这种事实，则许多管理上的难题将会自然而然地消失，因为人力（尤其人的脑力）潜能的发展勘为巨大，几乎可以说无限大，人类之所以会异于一般禽兽，而为万物之灵，也是完全得力于人力的发展。假使有人认为他自己竭尽时间及精神于事物的*作，比花费时间及耐心来引导他人（部属）工作更为有效的话，就是说明他

8、本人不适宜当管理者，不能管理。在许多场合里，人们常常会碰到这种“无效”的管理人员。可以称这种“只会做事，不会管人”的管理者为浪费资源的“杀鸡用牛刀者”，假使他的上级主管继续让这种无效的人当管理者，则该机构的恶运必指日可待。很显然地，从“管理之道在于和”，“管理是人力发展，而非事务指导”的推理下，我们即可