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1、内蒙古财经学院学报2007年第4期我国中小企业薪酬管理的现状及其创新研究齐永兴(内蒙古财经学院工商管理学院,内蒙古呼和浩特010051)[摘要]在市场经济下,薪酬既是宏观经济关注的重大问题,又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一。随着市场经济的发展,我国中小企业的变化巨大而迅速,有关中小企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。本文试从中小企业改革及薪酬管理现状、存在问题及原因分析入手,为中小企业建立科学、合理的薪酬体系提供帮助。[关键词]中小企业;薪酬;管理;激励;创新[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1004-529
2、5(2007)03-0068-04以市场为导向的中国经济体制改革首当其冲受有完全铺开的过渡阶段。在这样一个新旧体制交替到挑战的是中小企业。渐进式的改革总是寻求改革的时期,职员不仅关心眼前的利益,更关注自己未来成本低、风险小、易于突破的切入点,将中小企业薪可能的收益和保障。而很多中小企业尤其是不少小酬改革置于企业薪酬改革的前期试验是一种可行的企业,往往是仅付给员工工资,除此以外“一概不选择。伴随着国家企业薪酬改革,中小企业薪酬改管”。使得员工仅把在该企业工作当作一种权宜之革也同步进行。从建国到20世纪90年代,薪酬改计,因为在这样的企业员工
3、感到没有保证,干1年和革基本集中于工资的增加上。从统一的工资标准,干10年没有什么区别,无论从长远利益还是眼前利到1983年出现了实现职工工资总额同企业经济效益都不划算。益比例浮动的办法,简称“浮动工资制”。到20世纪(二)薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱90年代以后,由于中小企业集合结构的调整,大量从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达的民办企业、乡镇企业等不同性质的中小企业的加五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是入,中小企业多元化的体系逐步形成,使得中小企业复杂。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外的薪酬改革呈现多样
4、化发展趋势。但有一些中小企一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底业还在继续沿用旧的薪酬体系,有一些也做了一些取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的调整和改革,在薪酬体系建立过程中,还十分混乱和工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清盲目,存在着很多问题。楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,一、我国中小企业薪酬管理方面存在的主要问更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略题之间是一个什么样的关系。(一)中小企业薪酬制度与机构不完善,对员工(三)薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差缺乏凝聚力在基本薪酬差距一定的情况
5、下,薪酬对于员工改革开放以来,用工制度发生了巨大的变化,医的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效疗、住房、养老制度正处于旧制度废除、新制度还没加薪,另外一个工具是奖金的发放。而我国的许多[收稿日期]2007-03-23[作者简介]齐永兴(1971-),男,内蒙古呼和浩特市人,内蒙古财经学院工商管理学院讲师,管理学硕士,从事企业管理与人力资源管理研究168企业在薪酬奖励方面往往束手无策,手中似乎只有力资源管理系统脱节加薪和奖金这两种兵器可用。由于绩效加薪以及常在缺乏明确战略指导的情形之下,企业的薪酬规性的奖金计划往往都有固定的周期且需
6、要达到各管理系统往往会给自己选择一些可能会对企业的战种综合性的绩效要求,所以它们通常无法对很多有略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标:比如薪酬成效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励,本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。这一方面无法保证奖励的及时性,另一方面也不利拿成本的问题来说,我国许多企业以薪酬成本最低于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激化作为自己的一个重要目标。为此,他们宁愿不去励。使用一流的人才,宁愿眼睁睁地看着自己辛辛苦苦二、我国中小企业薪酬管理存在问题的原因分培养起来的人才流失。这种情况在相当大程度上是析由于受到
7、计划经济思维模式的影响,因为在计划经(一)历史原因济中不可能计算出真正的利润,所以只能强调成本。在计划经济体制下,中小企业只是整个社会计但是对于一个市场经济条件下的企业来说,成本其划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资实并不是他们真正关心的东西,他们真正关心的是源都是由计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制利润,而成本和利润之间还夹着一个收益,收益与成度,主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为本之间的差额才是利润。因此,以降低成本为目标平均主义,吃大锅饭。尽管经过了二十多年的改革,的企业薪酬管理体系最终很可能会由于使用二流甚但企
8、业薪酬改革并没有取得实质性的进展。虽然在至三流的人才而导致企业的利润没有增加反而降薪酬做了一些有意的探索,但这并不符合“打破吃低,正因为如此,著名的管理学大师查尔斯·汉迪大锅饭、拉开收入差距”
