浅析企业薪酬管理2900字_经济学类论文.doc

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1、浅析企业薪酬管理2900字摘要：伴随着全球经济一体化、知识经济时代来临和屮国进入WT0,国有企业所面临的挑战和竞争也将II趋激烈，人力资源作为企业的第一资源日益引起了企业的的重视，薪酬管理作为其屮重要的环节，存在各种备样的问题，对薪酬管理的研究刻不容缓。木文即对国有金业的薪酬管理现状进行分析，具有积极意义:第一，薪酬管理有利于培冇和增强企业的核心竞争力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基木管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争力的保障。笫二合理的薪酬制度能够缓解巨大的人才竞争压力，吸引和留住企业的核心关键人才。第三，薪酬管理能够促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结

2、，同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过稈完成时，如果价值分恥不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造。第四，薪酬管理能够提高员TT•作积极性。合理的薪酬管理制度能对员工产生激励作用，不仅能提高员T的工作积极性，英至能够激励员工的工作潜能从而达到提高企业经济效益的目的，对企业的有效发展至关重要。关键词：薪酬管理薪酬改革策略一、国有企业薪酬管理的现状及主要问题（一）薪酬水平对外缺乏竞争力，对内缺乏”相对公平”。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在”一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位

3、。这种状况造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失:在劳动和社会保障部被调杳企业屮,51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象。其屮，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%o这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。（二）薪酬结构不合理。在国有企业薪酬管理屮，国有企业的薪酬可以分为两类：一类是保健型因素，如固定津贴、企业内部统一福利项日等。另一•类是激励性因素，即与工作业绩挂钩的部分。真正能调动职工T作积极性的是激励性因素。国冇企业在设计薪酬方案时,往往迷失在保健和激励的比例上，一般对保健部分给的过多

4、，而激励部分不足。这就使得低绩效员工更加懒悄，反正干好了工资也多不了多少。高绩效员工的积极性受挫，甚至会跳槽。使得国有企业的员工索质越来越低，形成恶性循环。（三）薪酬水平与个人绩效不挂钩。国有企业由于本身薪酬管理不完善，无论是加薪还是奖金都缺乏一定依据,其薪酬的上涨幅度或考下跌幅度都没有与绩效考核结果挂钩，对于人的管理没有达到动态的效果，岗位竞争机制没有，针对个人的绩效考核流于形式,不能按金业效益和职工贡献大小分配，官本位思想严重，考核指标多是资历、学历等，使得绩效与薪酬不能有效挂钩。没有形成竞争机制所提供的”公开、公平”的环境，能者不能上，庸者不能下，平者不能让，造成激励性低下，既无法提

5、高员工工作积极性，同时又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混乱。（四）薪酬管理注重短期激励，对长期激励重视不足。在国有企业的工资体制结构屮存在的技能工资，岗位工资和年终奖三部分都是对经营者的短期激励。几乎没有对员工，经营者的长期薪酬激励措施，而考核的流于形式也使短期激励名存实亡。所以造成员工与经营者的短期行为，机会主义行为。这一方面使得员工对企业的满意度降低，另一方血导致企业的战略目标得不到实现，企业的竞争力得不到提升。二、国有企业薪酬改革的策略（一）确保薪酬水平的外部竞争性随着小国市场化进程的加快，劳动力市场口趋完善，人才作为资源要素Z—其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会

6、受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区流动就成为普遍现象。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，国有企业才能吸引发展所需的备类优秀人才。而当前大多数国有企业的薪酬都缺乏外部竞争力，其主要原因是由于薪酬调杳的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬水平。国有企业可根据商业性薪酬调杳或专业性薪酬调杳的数据，结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构，提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬，使其接近和超过市场价位。同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度，这样才能吸引和留住优秀人才。（二）加强企业薪酬的内部公平性研究发现，从国有金业内部来讲，员工关心薪酬差别的稈度高于关

7、心薪酬水平。然而员工个人能力及其T作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的弟别。如何使这种羌别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越來越重要。要加强国有企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位木身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根木上解决薪酬对内不公平的关键所在。（三）