經理人管理的藝術.doc

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1、經理人管理的藝術管理是組織各種資源以達成使命的實踐藝術。經理人究竟是領導者還是管理者?嚴格來說，是管理者。韋爾奇、張瑞敏這樣具有雄才大略的人是領導者，而我們身邊多如牛毛的經理人則管理者。管理的目的是創造井然有序、優質高效。為企業塑造持久的生命力。管理的手段是溝通、協調。管理上的誤區不外乎對管理者的角色、手段和目的的無知與濫用。在員工中翻造對立比如這樣的事情：A正在與客戶談一個項目。幾乎要簽字瞭，客戶突然反悔。表示要換一種做法。A對此事頗為不解，向經理訴說。經理直言相告：是B也想做這個項目，A若想最終拿到這個項目，將和B好有

2、一搏這顯然與創造井然有序的管理目的背道而馳。即便經理人對某一員工的行為不滿•他畢竟也是團隊的一分子。在員工中制造對立。會破壞一個群體中必不可少的合作精神對策與預防：將A和8召集到一起。讓他們彼此瞭解對方的想法，進而引導兩人找出一個雙方都滿意的解決方案。今後再遇到下屬之間的紛爭，牢記第一反應應該是r兼聽則明，克服分歧〃。不要隻站在某一方的立場上禦下過嚴經理發現A員工上班之前先去拜訪瞭一位客戶，卻沒有及時打電話告知去向。A員工反駁說/我在這兒工作瞭五年，在好幾個經理手下幹過，哪一次不是隨叫隨到？我每隔幾天到某客戶那兒。是去看看

3、有沒有新情況。同他們談談心。對於別的任何一個經理，我從來都沒有必要匯報自己的一舉一動，搞不懂你為什麼要我這麼做厂對下屬太嚴會產生很多問題：表明你並不信任他們；限制他們自主決策的能力；使員工失去工作動力對策與預防：經理同樣應該事先對何時幹預、何時隱退作好打算。瞭解員工的長處與短處。用同樣的方式對待所有的員工是錯誤的。大多數人在具有一定自主權時能將工作做得最好，對於他們就用不著過多的指導和要求。也經常會有一些員工缺乏自我管理的技巧。有些人甚至連最基本的原則也不懂。這樣的員工就需要更多的教導。作為經理。目標之一就是培養自己的工作

4、群體。使之最終不再需要一個“施力者“不鼓勵下屬學習與提高艾玲有時要做核對報表一類的工作，但每次她收集的數據都被拿給別人做分析，所以她非常希望自己能掌握一些統計原理或是研究方法一類的知識。當她向經理表達這一願望時。經理卻說:"這工作你一年做不瞭幾次，沒有人會對你有過高的要求。你隻要確定數字合得上就行瞭，解釋的工作就讓別人來做吧。"這位經理的錯誤在於：如果艾玲已經是一名比較出色的員工，進一步的提高可以使她更有價值；當你限制瞭她的提高，她不僅將會不思進取・而且會對已經熟練的工作失去興趣對策與預防：增加員工技能最自然的辦法是讓他們

5、交叉進行現有工作的培訓，從而保證部門裡的每一項工作至少有兩個人能勝任。傾聽員工上進的要求。當有員工要求更新鮮、更有吸引力的工作時，鼓勵員工們找出一條提高技能的途徑，使他們成為公司的頂梁柱。如果你手頭有一項稍微超出某位員工能力范圍的工作，不妨考慮交給他做。因為對員工來說，全神貫註地投入工作。並在工作中提高對自身的要求，也是一個獲得成長的機會錯誤地阻礙想離開的員工張斌的專業是藝術設計，卻在公司的生產部円工作。近來銷售部的經理提出把所有印刷品的設計任務都交給張斌來做。包括宣傳手冊、產品目錄、海報，甚至報紙或雜志上的廣告。張斌很想

6、有這樣一個發揮自己藝術設計專長的機會•而他在公司的生產部門狸卻看不到這種可能性。經理瞭解到他想離開的想法後說:"你是我們這兒很有價值的一位員工，我想我們肯定能做些什麼，讓你留下來。公司有一個大的營銷部門並不意味著我的部門就不能做一些專業的營銷工作。我給你一些附帶的工作。比如，為我們的產品設計包裝。怎麼樣?這不就能發揮你的藝術特長瞭嗎？〃這位經理的錯誤在於：為瞭能迎合張斌的喜好，你不得不對部門的工作進行一些不太恰當的調整。設計工作通常是由別的部門完成的。現在你可能由於幹涉其他部門的工作而引起部門之間的磨擦；或者隻能讓張斌做一

7、些毫無意義的工作，因為他的設計多半不會被采納。呆不瞭多長時間，張斌可能還是會因為不滿意而離開的對策與預防：當一位比較出色的員工告訴你他接受瞭另外一個工作時，對他的離去表示遺憾，如果他是因為找到瞭在你的組織中無法提供的機會而離開的.應該為他感到高興，並表達良好的祝願。不要作出任何承諾。看看是否有回旋的餘地。促使該員工留下來的辦法應該對整個部門有好處。如果容納的條件不妥當。就不要提出來。從日常管理技巧來看，如果希望能留住優秀的員工，就應該經常表達對他們的器重。並對他們作出的每一項具體貢獻表示感謝何必非要吃一塹，才能長一智人非聖

8、賢，孰能無過？在這個變幻莫測的時代，作為一名經理，更容易在形勢判斷與職權運用中犯鉛。俗話說，吃一塹，長—智。但更高的境界應該是：預防為主。何必非要吃一塹，才能長一智呢?本文所列的誤區與對策盡管不夠全面。但希望也能開啟您的心智，幫助您在管理下屬時成竹在胸。