利润指标亿-百朗教育机构.ppt

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1、年末绩效考核与关键岗位人才激励与发展百朗专职咨询师：刘海宏第一部分：年度绩效与关键岗位人才激励与发展目录：一.深度理解年度绩效二.年度绩效考核实战技巧四、关键岗位人才的激励与发展三.年终绩效面谈技巧五、企业年终奖分配的几种方案1、什么是年度绩效考核?绩效考核与绩效管理有何区别？指对个人、单位进行的以年度为单位的考核。主要考察在一年内的表现，并进行等级评定。个人表现、主要分工作和生活两种。工作，指对工作的投入量和工作效率，对企业单位的贡献程度。生活，指对生活的积极程度和产生的业绩成果。什么是绩效考核？绩效考核是在企业既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作

2、业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。什么是绩效管理？所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效考核结果应用、绩效目标提升的循环提升的持续提升的过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门、组织的绩效。2、年度综合考评和企业按照月度或者季度进行的业绩考核有何区别？第一，考核的维度广。不仅仅有直接上级，还有内部和外部客户，便于被考核者后续工作的改善。被考核部门有时虽然自己认为工作表现好，但在内外部客户的考核下工作的不足还是会显形。第二，考核的更全面。部门主管仅仅完成公司下达的业绩目标还不行

3、，还需要培养人，需要完善内部管理，推动企业文化的传承和内部氛围的建设等。综合考核不仅仅关注结果，更关注过程中所需要的驱动因素。第三，考核比较隐蔽。年度综合考核表中，每项考察目标，考核者仅仅是做衡量级别的选择，并没有对应的分值，也不显示每项考察目标的权重，考核表填写完成后考核者也根本不知道被考核者的分数。另外，内部客户的选择都是不公开的，也使得被考核人不容易去做关系。小结月度、季度的业绩考核有助于企业建立业绩导向的经营管理，便于企业的经营控制；年度综合考核有助于提升部门间的协同，增强企业的长期价值，对于干部的管理来说是非常必要和有效的手段。3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因1、混淆

4、绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是 对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识 上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人” 的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡

5、量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单 地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员 工”行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门 的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定。做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目

6、的是什么？有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业 的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的

7、积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资 奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义？绩效考核 最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时设置。7、