组织行为学重点.docx

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1、组织行为学重点1．首先采用“管理心理学”名称的是美国管理学家莉莲.吉尔布雷斯2P9组织行为学的层次分析：---个体----群体----组织A.一是把组织看成追求组织目标而工作的个体的集合B.二是把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上C.三是把组织是为一个整体来分析组织行为3．管理者的层次与技能：A.高层管理者：概念技能和眼光（思辨）最多B.中层管理者：人际技能最多C.基层管理者：技术技能（内行看来不外行，外行看来很内行）4．管理演变一个起点：创始人（泰罗与法约尔）两大趋势：硬化趋势（科学化）、软化趋势（人本化）三大流派：科学管理、管理科学、行为科学5．需要层次理

2、论（马斯洛）需要引起动机，动机导致行为需要五层次：生理、安全、感情、尊重、自我实现其主要论点：A.人的最迫切的需要即优势需要时激励行为的主导性动机B.激励是动态的，当满足地层次的需要后，就会上升为到较高的层次的需要C.需要次序不是固定不变的A.人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期，做表现出来的迫切程度不一同而已6．需要层次相对应的激励因素、组织措施A.生理：空气、食物、住处、性生活B.安全：安全、保障、胜任、稳定C.感情：志同道合、爱、友谊D.尊重：承认、地位、尊重、自重E.自我实现：成长、成就、提升7．满足不同人的需要有些人的社交需要比尊重的需要更为重要些，有些人对于生

3、理需要也许更多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。当某一层次需要基本上得到满足时，激励作用就不能保持下去，为了激励个人就必须转移到满足其另一个层次的需要8．赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格通过实证研究发现，员工在工作中是否感到满意与两类因素相关；一类与工作环境相关，称为保健因素。另一类与工作内容相关，称为激励因素A.保健因素：工作条件、人际关系、组织政策、监管质量、基本工资B.激励因素：成就感、认可度、责任感、晋升的机会、个人成长。如何运用双因素理论1）正确处理保健因素和激励因素的关系：不忽视但也不过分重视保健因素善于将保健因素转化为激励因素2）外激励和内激励外激励：在工作外以获

4、得满足内激励：从工作本身得到满足3）从工作本身求满足改进工作设计：实行工作的扩大化、丰富化、和轮换，使员工感到成就感、责任和成长实施目标管理：减少过程控制、扩大自主权和工作范围，给予员工富有挑战性的工作，使他们的聪明才智得到发挥肯定员工的成就:及时给予表扬、是他们感到受重视和信任理论的基本内容：造成员工不满的原因的因素改善了，只能够消除员工的不满，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，不能促进生产率的发展使员工满意的因素主要是工作富有成就感，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而提高生产率。如果这样因素处理不好，也会引起员工的不满，但影响不大。9．ERG理论是美

5、国阿尔德弗提出A.生存需要E：相当于马斯洛需要的生理需要和安全需要B.关系需要R：相当于马斯洛需要的社交需要和尊重需要C.成长需要G：相当于马斯洛需要的自尊需要和自我实现需要管理中的应用：修正了马斯洛理论的某些局限：一是不强调层次的顺序二是当高级的层次需要受到挫折，未能得到满足时，会产生倒退现象。不像马斯洛那样，继续努力去追求。三是认为人的需要有的是生下来就有的，有的是后天学习才会有的ERG理论更切合实际，主要主要是掌握个体需要的“满足前进”和“受挫回归”律。10．成就需要理论是美国麦克利兰提出A.权利的需要A.合群的需要B.成就的需要C.在管理中的应用对于高成就需要的管理者，

6、应分配有挑战性和一定风险的工作，以满足他们的成就需要，激发积极性；对于低成就需要的管理者，应分配例行工作任务应当认识到，高成就不是生来具有的，是在实践活动中培养起来的，所以尽量创造条件，将他们培养成为具有高成就需要的人。11．期望理论：激励=效价*期望12．公平理论P531）当事者P感到自己的首付比例小于r，于是产生吃亏感采取相应对策，改变自己的收付比例减少参照对象的收益或者增加其投入，改变他的收付比例改变参照对象退出比较2）当事者P感到自己的首付比例大于r受到激励，增加自己的投入或者要求减少结果，达到新的平衡通过认识歪曲或者改变自己的投入、收益因素改变参照对象，获得认识上新的

7、平衡把多得归结于运气好而回避心理不安在管理中的应用A.正确诱导，改变认知：克服绝对公平、斤斤计较得失的思想B.科学考评，合理奖励：公正科学的考核评价是合理奖酬的基础C.各有依据，适当分配：遵从贡献率的前提下，兼顾平均律和需要率，以保证人们的基本生活需要和对弱者的福利和照顾。13．知觉ü概念：个体为了所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程知觉的特征：A.选择性B.整体优先性C.理解性D.恒常性影响知觉的因素：态度、动机、兴趣、经验、需要、期望知觉对象的因素：大小、强度、对比、动感、重复、