微软公司的绩效管理.ppt

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1、微软公司的绩效管理微软公司的企业背景微软公司是世界PC机软件开发的先导，是由比尔盖茨与保罗·艾伦创始于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市。目前是全球最大的电脑软件提供商，拥有几十万人的雇员；主要核心业务包括个人服务组（PSG）、全球销售、微软研究院等七大模块。微软公司凭借其超强的创新能力和优质的产品与服务一直领跑世界个人和商用计算机软件行业。对于微软的成功，或许更多的人会首先想到一个个聪明绝顶的天才，但若没有一个有效的机制将这些天才们的资源整合起来，那他们充其量也只是孤军奋战的个体。因此，通过怎样的方式管理好这些天才，使其发挥整体力量，才是微软成功的关

2、键所在。在微软过去发展的十几年里，微软采用的“持有微软股权”证实是非常成功的。“持有微软股权”将员工个人的绩效与对公司的长期价值结合起来，吸引了大部分优秀的人才。这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但对经历几十年的发展成为成熟期的微软来说，这种制度保障较高，风险较小甚至没有，人员过于稳定，过于安逸的环境下导致员工积极性较低，内部竞争性不强，进而影响整体的绩效。因此，激励员工努力工作，提高绩效，就必须建立一套强有力的绩效管理体制。那么，现在的微软的绩效管理体制是怎样的呢？企业目标与岗位职责对企业而言：1、确定企业战略目标和员工岗位职责。2、确

3、定一个员工对企业的贡献，即怎样对员工进行考核。3、确定企业对员工应该付出多少报酬。对于微软公司，企业目标是继续保持和提升自己在国际上的地位。确定每一位员工的职责，让员工明确自己所承担的责任和享受的权利。然后根据员工的贡献确定其薪酬。对员工而言：1、员工如何明确自身职责，做好应该完成的工作。2、员工所做的工作如何为组织目标做贡献。对于微软公司的员工，可以根据各自工作说明书来确定自己的工作，高效保质量的完成工作就是对企业最大的贡献。二者关系来说：企业与员工怎样配合、共同努力，达到员工绩效最优和企业战略目标实现的双赢的状态。从这个角度来说，绩效管理关注的是员工绩

4、效的提高，而员工绩效提高又是为组织目标的实现服务。绩效计划在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，绩效计划必须清楚的说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。绩效计划要求人力资源部门、各职能部门主管以及员工三者共同参与，即要体现员工参与与正式承诺的原则。绩效计划这一阶段，要制定好绩效指标体系、同时做好上级与下级、同事与同事等的持续有效沟通工作。微软公司在制定绩效指标体系中，采用SMART原则，做到具体、可测量、明确时限等，基本上不采用模棱俩可的词语。但微软公司在沟通方面还有待进一步的提高。绩效实施绩效实施做

5、好两方面的工作：一方面，要进行持续有效的沟通；即如何沟通、怎样沟通。另一方面，对员工进行数据、资料、信息的收集与分析。微软公司经过改革，实施了个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。有效的激励员工，争做英雄中的英雄。绩效考核与评价优点：1、微软公司的绩效评分曲线是一个最直接的考核员工的方式，它将员工的表现形象化的表示出来，并以“最佳、较好、及格、不及格”这一标准加以描述，通过这一稳定而又硬性的考核方式，有效激励员工。2、实行与绩效挂钩的加薪、授股和奖金，促进员工绩效提高。3、微软公司强化公司战略目标，关注员工的职业发展。缺点：

6、1、绩效评定过于强硬，忽略了“以人为本”的思想，这种方式过于机械。2、评分等级不太科学，指标比较含糊没有量化指标，而且对员工的评定不是很明确，不能准确给每位员工定位。3、员工考核如果不及格就什么都得不到，还要进入绩效“考察期”，但很多员工进入“考察期”就主动辞职，也一并失去到期归属的股票认购权，这对员工是沉重的损失。4、绩效考核如果不得当，会影响微软高层与员工的关系，双方更多的站在对立面，不利于企业的健康发展。绩效反馈与面谈绩效反馈与面谈是将考核的结果进行反馈，验证考核结果是否具有科学性，如果科学，那么进入下一阶段的工作，如果实际操作不可行，那么返回到企业

7、目标进行重新定位与设计。微软通过绩效考核和评价，将员工按绩效进行分级，并将结果反馈给员工，判断这一计划是否可行，其次让员工了解自己在公司中处于什么样的位置，帮助员工准确定位。绩效考核结果的应用一个科学的绩效考核结果其应用在企业中是非常广泛的1、绩效改进：确认企业目标，绩效改进应自然地融入日常管理工作中才有价值，帮助下属改进绩效、提升能力。2、薪酬奖金的分配：包括绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划。3、员工职业发展：职业生涯的发展是吸引和留住员工的重要因素；绩效考核结果可以为员工的工作配置提供科学依据；还可以为企业对员工进行全面教育培训提供科学依据。4

8、、其他应用：开发员工潜能、为奖对罚准提供标准。微软公司的绩效考核结