微软公司的绩效管理

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1、微软公司研发人员的绩效管理微软公司创立于1975年，总部位于西雅图的雷特蒙德市，目前已在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44,000人，是全球规模最大的电脑软件公司。其核心业务主要包括个人服务组(PSG)、MSN和个人服务业务组、办公和商务服务组、全球销售、市场和服务组、微软研究院(MSR)、运营组七大板块。在过去的三十年中，微软公司凭借其超强的创新能力和优质的产品与服务一直领跑世界个人和商用计算机软件行业，被业界称为"致力于PC软件开发的迄今为止世界上最大、最富有的公司"。2005年11月，在

2、著名咨询公司普华永道公布的全球最受尊重企业排行榜中，微软又一次无可非议地摘取了桂冠。对于微软的成功，或许更多的人会首先想到一个个聪明绝顶的天才，但是若没有一个有效的机制将这些天才们的资源整合起来，那他们充其量也只是孤军奋战的个体。因此，通过怎样的方式管理好这些天才，使其发挥整体力量，才是微软成功的关键所在。【嘉宾简介】王华人力资源管理专家，微软（中国）有限公司负责研发机构的人力资源经理，曾任DELL（中国）公司人力资源高级经理。对人力资源领域的各方面都有较深的造诣，尤其在绩效管理方面具有丰富的实战经验和深刻的

3、理论认识。彭剑锋中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。张建国著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。u绩效考核一视同仁张建国：绩效考核对于很多企业都是一个令人头疼的问题，尤其是研发人员的绩效考核。本期"三人评"我们邀请到微软（中国）有限公司负责研发机构的人力资源经理王华女士跟我们一起探讨这个问题。彭剑锋：目前业界关于中国产业升级换代都会提到要从"中国制造"走向"中国创造"。所谓"中国创造"实际上就是要提升中国企业的技术创新能力，这就需要企业在研发上加

4、大投入。企业的研发人员是企业技术创新的主体，他们的创新能力和水平的高低实际上决定了这个企业技术创新的能力。研发人员是企业的一个特殊群体，他们的工作方式，团队运作模式以及工作绩效的表现形式与生产、营销等其他类别的人员具有很大不同，而这也决定了他们劳动成果的表现方式是不一样的，劳动成果对企业短期业绩和长期业绩的影响程度也是不一样的。所以，如何对研发人员进行评估，确实是整个绩效管理领域的难中之难。我想微软在这一方面，应该会有非常独特的运作模式。今天借这个机会，以微软为背景，大家一起从研发人员考核的特点、考核的要素、

5、要素的设计、考核的过程、考核的责任人等方面进行一次讨论。王华：研发人员的绩效管理确实具有自己一些独特性，但是对于微软来讲，并没有把研发人员和其他人员分别对待，为什么？经营模式是一个企业的安身立命之本，但是如果光有好的模式而绩效管理不好，肯定也很难成功。绩效管理是影响企业生存的一个非常关键的因素，其核心理念就是要把个人绩效、团队绩效、业务单元绩效跟公司的全球战略目标连在一起。这样就会明白组织存在的价值和意义以及个人在整个组织中的作用和价值。如果基于这样的视角，那么微软在全球推行一致的绩效管理体系就不难理解了。清

6、楚了这一点，管理起来也就容易了。以微软研究院为例，首先要弄清楚微软研究院是做什么的。因为它做的是基础研究，外人听起来会感觉比较抽象。但是我们自己很清楚它的研究是要为微软未来五到十年的技术和产品奠定基础，指导方向。微软在全球有七大业务部门，每个业务部门都有自己核心的产品和主营技术的领域。相对这七大领域，微软亚洲研究院会根据中国人才市场的匹配情况分析自己的优势所在，并确定自己的主要研究方向，最后再衡量完成情况。基本上，我们是从两个方面进行衡量的：首先是对外的影响，比如看是不是在世界知名的学术期刊上发表了论文，是否

7、参与或引导了学术上重要标准的制定。这些外部的成绩是衡量研究水平高低的一个很客观的评估标准。其次，研究成果是否对微软未来的产品有影响力，是否可以使研究成果转化为生产力，是否最终有助于微软整体的成长和领先都是评估的重要指标。其实不只是研发人员这么做，包括销售、HR等都是按照这个思路来做的。彭剑锋：这里提出一个概念，就是研发人员绩效管理的战略导向问题，或者市场导向问题。就是说你做什么样的技术研究，这种技术研究跟企业的战略目标，跟市场细分是什么样的关系。研发包括两个层面，一个是基础研究，一个是应用研究。作为基础研究来

8、讲，更多是追求引领整个产业技术的潮流，尤其像微软这种以标准领先的企业。作为基础研究来讲不仅仅是站在企业发展的角度，还应站在引领行业发展方向的角度去研究，所以基础研究的重要衡量指标就是前瞻性，看它在行业里是否领先，是否代表整个行业的发展方向。具体的考核指标也就会涉及到发表的论文数量多少，在什么刊物上发表的，技术发明的专利处于什么级别上，拿到了什么样的奖项，等等。另一部分，是做应用研究。应用研究更多强调