激励与沟通课件.ppt

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1、5-2激励与沟通人的行为规律波特—劳勒模式1968年，美国心理学家、管理学家波特（LymanW.Borter）和劳勒（EdwardE.Lawler）在劳勒提出的期望理论模型基础上，在《管理态度与工作绩效》一书中提出著名的劳勒—波特激励模式,引申出了一个实际更为完善的激励模式。主要内容：（一）一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。工作所获得报偿的价值个人感到努力后可能获得报偿的概率一个人努力的程度主要决定一个人的工

2、作绩效其它因素影响个人能力个人的“角色认识”(即对自己工作方向、规范的认识)所处环境图波特—劳勒模式主要内容1主要内容：（二）一个人的满意感取决于所获得的报偿同个人自认为应获报偿的一致性，如果前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则会降低个人满意感。A：个人所获得的报偿B：个人自认为应获的报偿一致性决定一个人的满意感A>B提高个人满意感A

3、后对该项工作的期望值主要内容：（四）此外，一个人做出的成绩与效果(绩效)一方面直接影响他自认为应得的报偿，另外一方面影响到今后对该项工作的期望值。波特—劳勒模式主要内容4报酬的价值从事一个特定任务的能力看到了公平的报酬满足努力工作成就看到了努力所取得相应报酬的概率内在的报酬外在的报酬对任务本身的理解力波特—劳勒的激励模式波特—劳勒的激励理论告诉人们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导

4、作风及个人心理期望等多种综合性因素。二十世纪六七十年代，劳勒—波特激励模式产生了非常大的影响，即使今天仍有相当的现实意义。马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的根源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的需要是按先后顺序发

5、展的满足了的需要不再是激励因素双因素理论双因素理论是由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：不满意——没有不满意没有满意——满意导致工作不满意的因素为保健因素保健因素与工作环境条件或外部因素有关调动人的积极性要从激励因素着手双因素理论赫茨伯格的双因素理论保健因素激励因素公司的政策和制度技术监督系统与上级之间的认识关系与同级之间的人事关系与下级之间的人事关系薪金个人生活工作条件职务、地位工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途向上成长、晋升的机会图激励因素与保健因素基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励

6、起来去做某些事情以达到目标。某项活动成果的吸引力获得预期成果的可能性激励力行动行动结果满意或不满意×反馈反馈图期望激励模式示意图四、弗鲁姆的期望理论动力=效价×期望值三种需求理论三种需求包括：成就需要权力需要归属需要有效的管理人员一般具有高权力需要、中成就需要、低归属需要公平理论由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：职工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响职工会进行横向比较自己所得/自己付出：他人所得/他人付出职工要进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出：过去自己所得/过去自己付出当人们面临不公平时，就会采取措施，减少不公平感强化理论由美国的斯金纳提出强化理论

7、的类型：a.按照强化的性质和目的分正强化、负强化、惩罚、自然消退b.按强化的方式不同分连续强化、间断强化、随机强化归因理论由美国的海德提出成功和失败可归因为四种因素：努力程度能力大小任务难度运气和机遇挫折理论(1)挫折理论是由美国的亚当斯提出的产生挫折的原因：主观原因：a.个人的目标往往过高b.个人同时追求的目标过多c.凭“想当然”的态度办事客观原因：a.自然环境因素b.物资环境因素c.社会环境因素挫折理论(2)人们在挫折后的必然反映：a.情绪方面b.行为