员工绩效考核课件.ppt

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1、第四章员工绩效考核第一节概述员工工作的好坏、绩效的高低直接影响企业的效益和效率，因此，有效控制员工的工作绩效，是企业人力资源管理的一个重要目标.绩效考核，简称为考绩，即通过运用科学的考核标准和方法，定期检查员工对工作岗位职责的履行程度，对其工作绩效进行考核，全面了解员工完成工作的情况，发现其不足和存在的问题，并提出相应的改进措施，为企业的人事决策提供依据。第四章员工绩效考核现代人力资源管理认为绩效考核的主要目的之一是帮助企业员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作，确定他们的努力方向和对他们进行培训

2、的内容，为他们个人的全面发展提供依据。现代人力资源管理特别强调绩效考核的激励功能，因为对员工业绩的评定与认可，可使员工体验到成就感，自豪感，从而增强其工作满意感。第四章员工绩效考核人力资源管理部门对考绩的责任考绩的实施主要是企业领导与各级直线管理人员的职责，但人力资源管理部门对考绩也负有重要责任，主要包括：1．设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。2．在自己部门认真执行既定考绩制度，以作表率。3．宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训实施考绩的人员。

3、5．收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。6．根据考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。第四章员工绩效考核考绩的一般程序:绩效考核是企业是根据员工的工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。按照考绩工作的先后顺序，一般包括下列几个环节：1．制定考绩计划　　2．制定考绩标准。3．实施考绩　　　　4．考绩结果的分析与评定5．结果反馈与实施纠正。第四章员工绩效考核绩效考核的原则1．全面性与完整性　2．相关性与有效性3．明确性与

4、具体性　4．操作性和精确性。5．公正性与客观性6．民主性与透明度。7．责、权、利相结合8．考核的经常化、制度化。第四章员工绩效考核第二节绩效考核技术及其分类一、考绩技术分类1．客观考绩法这种考绩是对两类客观指标考核:(1)生产指标，如产量、销售额、废次品率、原材料耗率、能耗率等；(2)是个人工作指标（也称人事指标），如出勤率、事故率等等。第四章员工绩效考核但是，影响工作绩效原因是多方面的，受自身不可控制的环境性因素影响很大，例如客观经济环境景气或萧条，则对员工个人工作绩效必然产生影响，他们对此后果不能、也不应负完全责任。所以，

5、这种考核有时形似公允，实际上可信度并不高。而且，从事复杂脑力劳动的岗位，其绩效也很难有效量化为直接可测指标。总之，客观考绩法太重工作结果，忽视被考核者工作行为；太重短期效果，牺牲长期指标。所以，通常只适用于一线从事体力劳动的员工。第四章员工绩效考核2．主观考绩法这类考绩方法主要是根据考核者的主观判断，一般有严格设计的程序，强调从不同角度进行考核。适用于管理人员和专业技术人员。主观考绩法有两种：相对考绩法。这是较传统的考绩法，是使被考核者与别人相对照而评定出顺序和等级的办法，所以又可统称为比较法。绝对考绩法。这类方法不做人际比较

6、，而是单独的直接根据被考核员工的行为及表现来进行评定。这类考绩法在实践中使用得最为普遍，并开发出多种不同的形式。第四章员工绩效考核二、常用的考绩技术有以下几种：1、分级法即按被考核员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来。所以又可称为排序法，即排出全体被考核员工的绩效优劣顺序。分级法又可分为五种：简单分级法、交替分级法、对偶比较法（也称成对比较法）、强制分配法、范例对比法。第四章员工绩效考核2、考核清单法（1）简单清单法。先将与岗位任职人员工作绩效优劣相关的、多种典型工作表现与行为找出来，供考核时对照被

7、考核者实际状况校核，将两者一致的各条勾出，即成为现成的评语。（2）加权总计评分清单法。这种方法通过若干维度来分别考核评分，再计总分。其中，各维度按重要性，分别给予不同权重。一般每一维度按四级至九级中的某一尺度给分并乘以权重。第四章员工绩效考核3、量表考绩法考核指标进行多维度分解，并对各维度划分等级，设置量表（即尺度）以实现量化考核。量表法在本质上与上述加权总计评分清单法近似，但清单法必须使用行为描述句，量表法则不一定，有时只用纯数字而不附文字说明，最简单的甚至只列一有均等刻度与分段的标尺。量表法的设计与准备：首先是维度的选定；

8、维度应当力求纯净，即只涉及同一性质的同类工作活动；必须可以明确定义；可以取行为作基础，也可取品质，但必须是能有效操作化的。第四章员工绩效考核4、评语法5、行为锚定评分法（BARS）为各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相