绩效考核面谈.doc

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1、第26讲绩效面谈 【本讲重点】常见的误区面谈的准备绩效面谈的步骤 【自检】有的经理说，绩效考核以后，我会跟分数比较低的人进行沟通，一般是采取吃饭或者其它方式，对分数较好的就没有必要了。你认为他的做法对不对？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2、_________________________ 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还要问下属下一步的绩效发展，以弥补绩效的缺口，制定相应的改进计划。 常见的误区 现实当中，很多职业经理在绩效面谈方面会有很多误区。 1.不进行绩效面谈有的经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去，定下对下属将来怎么奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这些事情再进行面谈，这是常见的一种情况。 2.面谈流于形式有的经理会对下属说，今年你的绩效考核结果已经出来了，你看一下，如果你没有意见

3、就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看，光看一下分数就签个字，至于具体的评分标准，自己的优点和不足体现在哪些方面都不知道。 3.有了问题才进行绩效面谈 面谈准备 做一个自我评价每年的绩效评估前，职业经理都要让下属写个人的工作总结之类的东西，像填写《自我评估表》。实际上就是为绩效面谈做准备。自我评价主要包括以下内容：第一，简要地表述一下在考核期你主要做过哪几项工作。第二，用事先和上司约定的绩效标准来评价你所做的主要工作。第三，寻找自己在工作当中的差距，同时在总结当中为自己今后的改进提出必要的方法和措施。 【自检】这一年的绩效评价又开始了，与以往不同的是，经理

4、让每个人先写出一份自我评价的书面文字，有人认为，领导给评一下就完了，我们自己说的又不算，真是多此一举，你认为这个自我评价有什么用处？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 提示一次完整的绩效考核

5、过程，自我评价是重要一环。作出自我评价的目的：①让下属回顾绩效标准。②让下属对绩效有一个量化的评估（逐一对照绩效标准）。③分析得失的内在原因（而不是外在原因）。 还有流水账的方法和优缺点方法，这两种方法都不是现代绩效考核在绩效面谈准备当中的方法。其实绩效面谈和绩效考核是在做什么呢？很简单，就是事先设定一个标准，现在看你有没有达到这个标准。在个人总结或者述职报告里，应该做出一个自我的评价，而不是罗列优缺点或者记流水账。 表26－1自我评估表 姓名：部门：职位：直属上级：入职日期：评估期间：年月日——年月日评估标准或目标： 自我评估（量化）： 原因分析：  绩效

6、更改要点：   做一个约定进行面谈准备的时候，事先要和下属进行约定。并告诉他准备个人的述职报告以及今年的主要工作记录，还有年前或者年初约定的工作目标以及工作计划等等，把该拿的材料准备好，在面谈的时候带上，以便在沟通的时候就事先设定的目标及过程进行确认。  有些经理认为对那些成绩比较好的员工，不必进行面谈。对于那些考核成绩不好的，认为那些人可能有压力，会闹情绪，就对这种人采取先发制人的办法，找他们进行绩效面谈，其实这是一个不很稳妥的面谈方式。  绩效面谈的步骤 绩效面谈的要点：①按照《绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；②

7、面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏；③必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估（包括定性和定量），千万不可模棱两可或含糊不清；④先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论；⑤留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；⑥关注未来，关注绩效的改进。 陈述面谈目的交待清楚绩效面谈的目的，使下属有心理准备，便于往下进行。 【事例】“小李，根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排（依据），在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估，通过本次面谈将达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下

8、面我们开始吧……” 下属进行自我评估作为下属，他会有