医院薪酬(1)讲课讲稿.ppt

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1、医院薪酬管理(1)一、薪酬的概念狭义：薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义：薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其他基本工资社会保障带薪假期加班工资1.失业保险休息日绩效工资2.养老保险病事假津贴3.医疗保险4.住房公积金5.货币分房工作单位其他工作兴趣社会地位友谊挑战性个人发展关怀责任感个人价值工作环境成就感二、薪酬设计的步骤一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：步骤结果1、工作分析岗位说明书2、岗位

2、价值评估薪酬层级关系图3、员工能力评估薪酬层级关系图4、薪酬调查薪酬福利调查报告5、薪酬定位薪酬预算方案6、薪酬结构设计薪酬结构7、薪酬系统的实施薪酬管理制度三、医院薪酬管理实践我国公立医院现行的薪酬制度，基本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪

3、酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。（一）某医院概况1843年由美国教会创办，已有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院，在编职工868名，开放床位840张。（二）1999年的薪酬改革分配制度改革体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，在主管部门调控的工资总量内，自主制定分配办法。建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。积极推行生产要素参与分配，大胆探索技术和管理等要素参与分配。院长的收入按干部管理权限由上级主管部门考核

4、后审批确定，其它所有人员的工资由基本工资和绩效工资二部分组成。基本工资即国家规定的工资，包括各种补贴、津贴。绩效工资是建立在经济效益和综合目标考核基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种工资方案。Ａ：绩效工资系数职工绩效工资系数表职务副院长科主任副科主任兼职支部书记组长、助理注:分值743321.院长、院党委书记的绩职称正高副高中级助级员级其他效工资由主分值543211管部门确定.2.职称按聘技术含高中低用年限计算,量分值321每年0.2分累计,5年为最风险程高中低高限。度分值3213.工人技师参照中级职学历博士硕士本科大

5、专中专其他称;高级工分值3.02.52.01.51.00.5参照助级职称;中级工工龄30年为最高限，工龄基础分为2分，每年0.15分累计参照员级职分值称。Ｂ：职工月收入＝基本工资＋绩效工资（１）绩效工资＝科室结余提成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数（经济指标考核）（２）绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数（目标责任考核）（３）绩效工资＝第一款或第二款的１／２（照顾岗位）各科室绩效工资的15％按月由财务部门暂扣，年终根据科室的目标考核予以发放或扣除，以15%作为100%计。下列情况予以扣除：◇医疗服务质量综合满意度＜８５％

6、每次扣５％◇平均住院日每超0.1天扣2%各科平均住院日表另发，以年度考核◇医疗、药品收入超比例(医药比例表另发)超出部分上交医院，每超1%，扣除10%◇设备、财产损失扣10%年终经考核返给科室的绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：◇科室职工中分配◇科室职工家访◇科室职工集体活动◇与其他科室联谊◇其他认为合理的支出上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。四、某开发区中心医院薪

7、酬改革（2000年）该院是一所新创办的医院，开诊初期病员稀少，效益很差，医技人员短缺，在极其困难的情况下既要维持医院运转，又要引进人才和招聘一般职工，对此，我们设计了一种新的薪酬系统，即全员实行岗位工资制度。岗位工资全院各级各类人员的岗位工资分A、B、C、D、E、F6级，按1至30年任职年限逐年递增，每一任职年限的岗位工资级差分1、2、3、4、5档，分档依据为每年一次的考核。考核成绩95—100分定为5档，90—94分为第4档，80—89分为第3档，70—79分为第2档，60—69分为第1档，59分以下实行高职低聘。绩效奖励工资医院实行

8、院科二级核算，在严格成本核算的基础上，科一级核算单位产生的积余资金将按一定比例作为科室绩效奖励工资、办法。无积余科室无绩效奖励工资。行政职能、后勤等部门在全院未产生积余情况下无绩效奖励工资。档案工资即国家规