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1、员工属性对现有福利制度满意度探讨12020年5月29日文档仅供参考员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度需求之探讨－以中钢公司为例指导教授:陈得发博士组别:第五组组员:陈庆寮(中国钢铁公司)陈国泽(中国钢铁公司)林文豪(中国钢铁公司)欧阳竟(中钢铝业公司)中华民国92年7月25日12020年5月29日文档仅供参考目录第一章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一節研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第二節研究机⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第三節研究目
2、的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第二章文献探⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一節工福利的定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第二節性福利制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第三節个案公司福利制度与工属性分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第三章研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一節研究架构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第二節研究假⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第三節研究象⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
3、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第四節研究工具⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第五節数据分析方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第六節研究步与程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第四章果与⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一節有福利的合意度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第二節工属性福利目意度差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第三節工最意及最不意前三分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第四節性福利制度需求分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第五節有福利制度意度与未来性制度之需求度的关
4、性分析⋯⋯第五章与建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一節研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第二節研究限制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第三節研究建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯表次⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯次⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5-15-15-25-35-45-45-115-205-275-275-295-2
5、95-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-5022020年5月29日文档仅供参考附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5-5432020年5月29日文档仅供参考第一章绪论员工福利是除了员工薪资以外,还可享有的利益及服务,可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关,有些是和生活有关,但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素,对企业而言,如同刀之两刃,往往徘徊于提供
6、福利和节省支出两难之间,取得妥适的平衡点,应是规划员工福利的重要关键。第一节研究背景自1980年代初期少数企业组织开始尝试采用「弹性员工福利制度」以来,至今已有约10﹪美国大型及中型的企业施行此一制度。所谓「弹性员工福利制度」,乃是相当于传统中央集权的员工福利制度而言。也就是说,弹性员工福利制度允许员工在一定的成本限制之下,能够根据其个别的需求选择其所需的福利项目。虽然弹性员工福利制度具有多项优点,而且愈来愈多企业打算采用此一设计,在台湾大多以高科技产业为主,传统产业、制造业等截至当前,仍未有尝试此种制度的公司。但
7、依据马斯洛的需求理论观点来看,当单一配套的福利制度实施时,每位员工因为心中有不同的需求,当福利制度对于员工无法得到满足时,将无法产生激励因子,致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时,能够配合每位员工不同的需求,达到福利制度对员工的正面影响鼓励,致使激励因子提升,工作绩效相对增高。42020年5月29日文档仅供参考由于在台湾起的初期,工的薪低,因此政府便定政策或法令如工福利金条例等,藉由企理之福利目来达到工基生活的保障与改。些政策与立法的确能因当生活条件的困苦,而持生活的基本需要,工提供适的助。而然随着型的、的展
8、、国民所得的增加,企福利的成本占薪的百分比例作快速上升。根据行政院主民国九十年料指出,国内厂商担的成本中,福利成本占酬比例逐年增加,且厂商模越大,其金越高。示中国企于工福利支出的用,已逐升高而且不容忽。因此,企持久之争力,吸引及留住秀人才,必改工福利制度、工作境及布置⋯.等,以激励工之工作足感,因此本研究希冀透不同工属性(工作性)「性福利制度」偏好度之探,能
