高校青年教师管理优化研究.doc

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1、高校青年教师管理优化研究摘要：青年教师是高等教育发展的强大后备军。近年来，随着青年教师队伍的不断扩大，如何进一步优化青年教师的管理是高校面临的一大课题。本文从心理契约的视角对高校青年教师的管理现状进行研究，通过山西省两所高校青年教师工作满意度的调查，发现青年教师普遍存在预期与现实差距大、个人目标与群体目标脱节，培训机会与个人发展不协调等问题，提出建立ＥＡＲ心理契约良性循环系统，增强青年教师归属感和责任感，实现青年教师的职业生涯与高校发展高度契合。关键词：高校；青年教师；心理契约　　一、研究意义心理契约理论由美国

2、管理心理学家施恩提出。心理契约是一种隐性契约，存在于员工与企业之间，按照员工的任务和雇主提供的报酬主要分为交易型、过渡型、平衡型、关系型四种，不同的心理契约类型主要取决于员工类型和组织性质。因此，心理契约类型没有好坏之分，其目的是促进企业和员工的共同发展。心理契约是一个动态发展的变化过程，包括契约建立、调整与实现，可以通过员工的满意度来衡量，组织可以通过干预心理契约的变化发展过程，优化员工管理，使员工成长与组织发展紧密结合。教育要实现以人为本，首先要对教师队伍进行很好的管理。对高校教师的管理，要充分考虑教师职业

3、的特殊性。高校教师不同于一般的职业，“师者，传道授业解惑也”，不仅需要锻炼专业技能，更重要的是心理上的一种定位，教师职业的神圣也正是体现于此。高校青年教师是教师队伍中比较特殊的一个群体。青年教师在各大高校的教师队伍中占有很大的比例，很多高校青年教师都是非师范专业毕业，硕士、博士一毕业就踏入工作岗位，基本没有教学经验。因此，他们在融入高校教育的时候也存在很多的问题，尤其是从学生到教师的角色转换［１］。如何使青年教师将自己与职业很好地契合在一起，除了对他们的技能进行培训，更重要的方面是满足他们的心理期望，高校与青年

4、教师之间如何达成一个合理的心理契约，笔者就这一问题进行了探索。　　二、研究内容和方法5学海无涯本文研究的高校青年教师，主要有以下几个特征：学历为博士和硕士，年龄一般在２８－３４岁之间，从高校毕业后直接到高校从事教师行业，岗位性质包括专职教师岗和行政管理岗两大类，入职时间１－３年，普遍呈现社会经验较少的特点。本文采取定性研究和定量研究相结合的研究方法，运用深度访谈和问卷调查的方式对两所高校的青年教师进行了调查研究，并对博士研究生和硕士研究生进行了对比研究，从多个方面寻找优化高校青年教师管理的措施。本文参考Ｂｒａｙ

5、ｆｉｅｌｄ　＆Ｒｏｔｈｅ（１９５１）编制的工作描述指数法设计员工满意度问卷，从整体满足、内在满足和外在满足三个方面衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（ＯｖｅｒａｌｌＪｏｂ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）。以下是具体调查内容，第５－１０题的选项为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个等级（见表１）。　　三、高校青年教师满意度现状5学海无涯本次调查主要涉及山西省两所高校的６０名青年教师，男女比例为３７．９３％和６２．０７％，博士占比１３．７９％。７２．４１％的被调查对象入职１－３年，２４．１４％的３－５年，

6、３．４５％的１年以下。专职教师占比８６．２１％，行政教师占比１３．７９％。在调查中，我们发现高校青年教师的整体满意度是比较高的（见下图）。（一）性别、岗位对青年教师满意度的影响较小。性别与工作性质满意度之间的相关系数为０．２０，岗位与工作性质满意度之间的相关系数为０．２１，很弱的相关关系。对于刚入校的青年教师而言，对于工作岗位总体满意，无论是硕士还是博士毕业，都没有太大区别。可见，青年教师外在满意度还是比较高的，这与教师本身的职业性质有关系，原因可能有几个方面，工作时间相对于其他职业比较宽松，社会地位也相对较高

7、。（二）人际关系和晋升机会对青年教师满意度的影响不呈显著影响。上司关系和同事关系都对满意度没有显著影响，而且青年教师对于这两个方面的评价在中等偏上的水平，可见，新教师基本在人际关系方面没有太大的困扰。原因可能是，新教师初入职场，一般老教师或者上级都给予很多的照顾，因此满意程度还是比较高的。新教师对于晋升方面并没有存在很大的不满意，这与他们自我职业规划的缺位有关系，因此对于晋升没有太大的兴趣，将注意力更多地集中在做好本职工作，立足教师岗位。（三）工资报酬和培训机会对工作满意呈现显著性影响。通过对回收问卷的数据进行

8、回归分析，可以明显看出，工资报酬和培训机会对于青年教师满意度的影响是非常显著的，０．００９和０．００７都小于显著性水平０．０５，可见，青年教师对于岗位薪酬和培训是不满意的，就工资而言，大家都具有普遍的高期望，所以工资报酬的主观性比较强。绝大多数青年教师都不满意目前的培训机会，这直接影响到了他们的整体满意度。培训机会少是青年教师普遍的共识。尤其是博士青年教师，他们对于培训存在更多的不满。