固定薪资与浮动薪资的比例关系

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1、..-决定往往是一瞬间的事，选定这题如是、写这题也如是。受邀作沙龙嘉宾，本是一份轻松事，原只是去帮衬帮衬，没想后便说要发点言，马上便有些不那么自然了。题目一下冒出了六个，均不在“术业有专攻〞之列，心中顿时发悚，无耐人家已遍发沙龙会贴、昭告天下，看来也只有硬着头皮抓一个。本来题目是：绩效工资与固定工资的比例设定，痛苦的扫了一眼，觉察这方面应该能说点事，便当即就抓了这个阄。临到要单刀赴会了，便将其拿出来嚼了嚼，但总觉得不是那么个味。这设定一刀铡下来，便嘎然完事了，俺咱能整那么久的时间呢？不急不打紧，一急便惊悟了，这题似乎有些问题，

2、得修改修改。于是便当即给它动了两次小手术：先将“绩效工资〞换成了“浮开工资〞，然后将“设定〞换成了“关系〞，接着就那么一念，觉着还行，匆匆理了理思路，毅然赴会去了。会中又受主讲教师的点拨，遂将“工资〞换成了“薪资〞，于是便正式有了这个命题。当时并没有想写点东西的意思，会后在车上一反刍，觉得原是一个很常见的问题，倒似乎没人专门论及。于是便想就此说点事，图个嘴乐。　　开宗似乎必定要明义，于是便会有一个声音：什么是薪资？或更专业地说，什么是薪酬？薪酬〔pensation〕是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的

3、效劳和福利之和。广义上讲，分为经济类、非经济类两种。经济类是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。狭义来讲仅指前者，即经济类薪酬。显然本文要探讨的正是经济类薪酬。　　于是我们又会听到第二个声音：什么是固定薪资与浮动薪资？固定薪资是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资局部，保证员工的根本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动薪资是指其额度随组织经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之那么小。通过浮动薪资，使员工感受市场压力，与组织共享成功、同担风险。显然

4、区别二者的最根本原素是组织绩效。-.word.zl-..-　　接着第三个问题便来了，两者比例关系如何呢？这可跟中国人的思维习惯有点犯冲，国人讲究个难得糊涂，凡事也主X睁只眼闭只眼、和稀泥，你非得在稀泥里分出点东西来，酷似自寻烦恼。好在似乎还真能从里面分点东东出来，不烦拿来说说。大抵讲有两个层面，四个方面。　　第一层面是“道〞的层面，包括静态与动态、宏观与微观两个方面。　　静态方面与动态方面。思维总有些惰性，喜欢静态、简单；无视动态、复杂，习惯于做直线式思考，往往容易形成思维定势。我们将命题的“设定〞变换成“关系〞，正是为了防止

5、将大伙引入一个思维的误区。静止是相对的，是有条件的静止，一旦条件发生变化，静止就转换成了动态。那么影响静止的变因又在哪里呢？最明显的可能是外部经济环境、政策法规与技术。特别是外部客观经济条件对销售人员的薪资变化影响最明显。当外部客观经济条件主导了销售员业绩的低下时，往往人力资源部门便会考虑改变其固定薪资与浮动薪资的比例关系，以此到达对销售员进展牵引。　　宏观方面与微观方面。影响两者关系的宏观方面，应该主要是行业性质、企业性质与时间跨度。显然，新兴的暴利行业与传统的薄利行业，它们之间的比例关系肯定会有些变化与不同；前者可能更趋开

6、放，后者可能更趋保守，更倾向于减少浮动薪资的比例。幼稚企业与成熟企业也会不同，新生幼稚企业需要英雄人物，因此会更趋向于加大浮动薪资；而成熟企业有了成熟模型，因此更趋向于加大固定薪资。浮动薪资里面，年度、月度亦或单次的比例也会因企业而异，同理，固定薪资与浮动薪资的比例关系也会有所不同。影响两者关系的微观方面，主要是指职位，我们将会在“术〞的层面里面作详细阐述。　　第二层面是“术〞的层面，包括纵向与横向两个方面。-.word.zl-..-　　职位一经纵横交织，便形成了职位体系。横向指职位层级，简单分为高中基；纵向指职种，简单分为人

7、、财、术、产、销，再复杂点可加一个决策。什么意思呢？也就是说职种我们可分为人力资源类、财务类、技术类、生产类、市场营销类与决策类六种。根据鼓励理论，处于不同层次、不同地位的人，其需求是不一样的。基层更趋保障，高层更趋成就。重视保障就会害怕变化，浮动薪资比例太大，需求满足有危胁，动力自然不会太高。同理重视成就，固定薪资比例太大，觉得没挑战，动机也不会强。所以横向来讲，我们须得注意三者之间固定薪资与浮动薪资比例的变化。一般来讲，可以从高层与中层间划条线，高层加大浮动比例，中基层加大固定比例。具体是6：4、7：3、8：2、9：1，就

8、要看企业的实际。　　纵向来看，就是在看工作性质。明眼一眼就会发现，这中间有一个特殊的群体。谁呢？不错，是市场营销类。当然我们再认真点思考，可能还会发现两个群体，那就是生产类与技术类。二者相对来说没有前者突出，也没有前者复杂，只是相较其它类，浮动局部可能会稍重点，人们的指导性意