科学评价助推教师专业成长

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1、科学评价助推教师专业成长沈家门第一初级中学徐豪壮【内容摘要】评价是杠杆，是学校管理的核心内容，培训旨在促进教师专业发展，那么，学校在教师培训方面将建立怎样的评价制度，又如何科学应用，这对于学校建设一支优秀师资队伍意义深远，我们不妨从建立优秀评价团队、灵活评价师德、综合评价业务、展示评价自我、智慧评价成长几方面作下尝试，但内因决定外因，学校的教师发展引领机制不如个体的自我提升，既然走上三尺讲台，我们便行进在了不断完善自我的专业发展道路上，去收获成长中的每份喜悦。【关键词】专业教师发展评价学校教师专业发展需要教师的意愿，需要外部和内部的专业支持，更需要专业发展的机

2、会，而教师专业发展更重要、更为实效的机会来自教师的实践，尤其是评价实践，因为目前常见的教师评价并不要太多的专业技能，这样的实践只能使教师去技能化，所以重要的是改造教师的评价实践，改革升学评价与招生方式，增大日常评价的权重，不失为改造教学评价的一条可行之路，同样重要的是让教师认识到评价是教学活动和专业实践不可分割的有机组成部分，并主动地参与评价活动的全过程，离开了对实践和来自实践的经验的反思，教师的专业发展几乎是不可能的。鉴于教师评价和改造教学评价对教师专业发展的重要性，教育部印发了《关于推进中小学教育质量综合评价改革的意见》和《关于推进中小学评价与考试制度改革

3、的通知》，浙江省大力推行《中小学教育质量综合评价指标框架（试行）》的绿色评价，以切实扭转单纯以学生学业考试成绩和学校升学率评价中小学教育质量的倾向，上海市推行中小学生学业质量“绿色指标”，并将“绿色指标”作为教师专业发展的重要着力点，因为“绿色指标（评价）”本身就包含了教师专业发展的若干重要指标，其评价结果为教师转变教学方式提供了思路。长期以来，教师专业发展往往表现为如何有效提高班级平均分，且主要是“主科”7平均分，根本原因在于学校、教师及社会往往把学业成绩作为教育教学的根本的、唯一的目的，给学生加压变成实现这一目的的主要手段，而没有把学生本身作为目的来对待，

4、导致目的和手段发生偏差。故现行的教学评价制度和教师职称评定制度很容易让教师出现“教学疲软”状态，遭遇专业发展的高原期或瓶颈期，出现发展目标不明，动力不足等现象，为减轻或消除教师的职业倦怠和高原现象，完善教师专业发展引领机制，激发教师自我发展的内驱力，打造一支师德高尚、业务精湛、结构优化的师资队伍，学校应该在教师培训方面建立哪些评价制度，又该如何科学运用，结合我校实际，不揣浅陋地谈些想法，与同仁方家商榷。一、由外援转内供，优化评价团队。学校师资培训团队是教师专业发展的管理者、评价者、指导者、服务者，教师从中可以获得教学资源，提升业务水平，加强团队协作。以前，学校

5、培训机构只有校本培训领导小组，下辖教师辅导团队，由学校行政领导、教研组长组成，主要发挥组织管理职能，极少体现指导服务职能，缺乏评价反馈、问诊引导，究其原因，一是领导小组成员善处理行政事务，疏业务钻研，教学指导时间少；二是教研组长并非组内业务最强者，可能是教学成绩显著者，普遍缺乏教学理念和写作能力；三是教科室处理日常培训事务，只负责向校长汇报，并不向领导小组汇报；四是虽然成立了校教师辅导团队，但辅导员普遍不以提升教师师德和业务能力为己任，仅仅完成必要的培训业务，很少有创新或额外安排，如师德培训一般为一学期两次，以讲座和观看视频为主，讲座往往外聘专家，有党校教师、

6、礼仪专家、心理专家、家庭教育专家等，视频以观看教育影视、感动中国、最美乡村教师为主，从不尝试校外服务活动或联谊活动；政教处负责班主任培训，常规工作有召开班主任例会，一年一度班主任外出考察，组织班主任或德育论文评比，很少有专题研讨或家长会创新；教务处负责青年教师研修和教研组建设，一年就师徒结对发个文，考核评比一下教研组（协作组），每周检查各学科集体备课情况，期末收集试题、课件、校本课程学业评价表，极少有深层次的专题（课题）研修。为此，学校首先要转变校本培训模式，由原来的“依托科研，教研训三位一体”向“科研引领，分类培训，研训一体”7转变，注重不同层次的分类发展，

7、突出科研的主导作用，立足课堂，深化改革，不断提升教学质量。二是盘活师资，多向发展，给每位教师诊脉，预测发展方向，建设学科骨干、班主任和行政三支队伍，给青年教师施压，提供岗位，参加市、区名师工作室，承担公开课，开展课题研究，学科骨干培训由教务处负责，班主任由政教处负责，行政由校务办负责，或师徒结对，或留任部门，采用双向选择的方式，双方签订协议，时间一年，最后归档于教科室，教科室学期末对协作组研训情况作出评价，学年末对教师个人研修情况分类作出评价，评价结果计入教师年度考核的继续教育栏目。三是建立培训基地，基地分实体、软体、虚拟三类，实体基地为教育培训机构、高校、科

8、研机构、名校等，采用“请进来、走出去”