胜任力及相关概念辨析

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　　胜任力及相关概念辨析[摘要]针对部分学者在研究与实践中经常将胜任力、素质与能力混淆使用的现象，故对胜任力及相关概念进行比较鉴别，。文章介绍了三者内涵，并分析其区别与联系，希望能够厘清我国胜任力研究的源头。　　[关键词]胜任力素质能力概念辨析　　　　一、胜任力内涵　　胜任力(petency)来自拉丁语petere，涵义是适当的。目前在国内存在着众多不同的名称(译名)，如胜任素质、胜任特质、胜任特征、素质、胜任能力、能力等等。胜任力的研究在国外起步较早，最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图(petencyProfiling)来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor）对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”(ManagementpetenciesMovement)。他应用“时间——动作”研究分析方法(TimeandMotionStudy)，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。　　胜任力研究之父——美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰（David·C·McClelland）发展了前人的研究成果。他于1973年在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表了一篇文章《TestingforpetenceRatherThanIntelligence》(测量胜任力而不是智力)，标志着胜任力研究的开端。　　胜任力自诞生之日起，有多种定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用Spencer夫妇于1993年提出的概念。即胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。这一概念包含三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。我们可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效深层次的原因。参照效标是衡量某特征预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任力定义中最为关键的方面。 　　我们从上述研究中可以看出，胜任力主要是指能够区分绩效优异与绩效平平者的个体特征。而在我国众多研究与实践中，有将其与素质与能力相混用的现象，而三者在内涵与外延上是存在差距的。　　二、素质与胜任力概念辨析　　素质（InnateQuality）是我国经常使用的词汇，有狭义、中义与广义之分。狭义的素质指有机体天生具有的某些解剖和生理的特性，主要是神经系统、脑的特性，以及感官和运动器官的特性，是胜任力发展的自然前提和基础。也有人认为素质是先天的遗传条件和后天的经验因素所形成的身心倾向。中义的素质是指人在先天禀赋的基础上通过环境和教育的影响所形成和发展起来的相对稳定的素养和品质。它是知识和技能的升华与内化，既包括可以开发的人的身心潜能，又包括社会发展的物质文明和精神文明成果在人的身心结构中的积淀；既可指个体素质，又可指群体素质。 　　从延伸意义上来看，素质一般泛指人的身心倾向和内在潜能的总称。素质既具有自然属性，也具有社会属性，一方面它具有人的先天生理解剖的特征，带有与生俱来的性质；另一方面，它又是在人的先天素质基础上通过教育和学习，由知识的内化而获得的。在知识内化的过程中，一方面，知识内化为个体的认知特性；另一方面，知识内化为个体的价值观、品质和态度等。这两方面都是素质的不可或缺的内涵。因此，素质是主体在对外部材料进行加工的过程中逐步确立起来的认知结构、情感结构和行为模式，最终内化为以态度和价值观为核心的个体性能。　　素质是我国提出的一个本土化概念，哲学、社会学、心理学、人类学、教育学等学科的学者关于素质的表述尽管在内涵外延和范畴上都不尽一致，但在以下三点比较趋同：一是素质是有机体(人)特有的；二是素质是人基本的、稳定的、内隐的特性(品质)；三是素质形成的基本条件既包括先天生理基础又离不开后天环境(含教育)的影响。　　一些研究将素质与胜任力相等同，并将胜任力模型译为胜任素质模型，或干脆译为素质模型。本文赞同以下观点：素质的概念与胜任力的界定既有共同点，又存在本质区别。　　两者的共同点在于，构成要素都包含了人的知识技能等后天形成发展的表象要素，以及先天的能力、特质等潜在要素。　　但两者存在本质区别，主要表现在： 　　1.胜任力与特定组织中的具体工作岗位或职位紧密相关，离开岗位谈某人的胜任力是没有价值的。而素质不受具体岗位的限制，它更多地指向个体人，是一个更宽泛的概念。　　2.胜任力与工作绩效紧密相联。凡是能够影响员工工作绩效，产生绩效优劣的个体特征才能成为胜任力。而那些与工作绩效无关的特征则不属于胜任力所要考虑的范围而却有可能是素质的范畴。　　三、能力与胜任力概念辨析　　能力(Ability)是一种心理特征，原本是心理学范畴的概念，《中国大百科全书》解释为:“它是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征”。而“活动的效率是指活动的速度、水平以及成果的质量”。但由于能力的使用频率越来越高、使用范围越来越广，如今它的外延已经大为扩大，包容性极广。它既可以针对个体而言，也可以针对某一群体甚至一个国家而言。从内容上来看，它不仅包括人的实际能力，也包括人的心理潜能，是顺利实现某种活动的心理条件。在英语中，能力用两个意义相近但不完全相同的词来表示：ability和capacity，前者代表人们已经学会的知识和技能，后者指个体具有的潜力和可能性。　　除心理学领域之外，在其他领域也有对能力的解释和理解。例如，从哲学的角度看，能力是指一个人在认识和实践活动中形成、发展并能表现出来的能动力量，它和马克思所说的“人的本质力量”、“人本身的自然力” 一样，都是体力和智力的结合，物质和精神的统一。从管理学的角度看，能力是指一个人具有的促进组织管理目标实现的力量。能力与完成一定的活动相联系，人们也通过某一项具体活动过程中考察人的能力。　　能力一般来说有四个特点：集合性，即每一个人都具有多种多样的能力；层次性，即每一个人都具有不同层次的能力；客观性，即在某一个特定的时点，每一个人的能力总量是一个常量；外溢性，即个人的能力获取成本有一部分是由社会承担的，同样，个人投资获得能力的提升也可能使社会收益。　　常常有学者将胜任力与能力相混淆，或干脆将胜任力译为胜任能力或能力。本文认为，二者是有区别的，主要表现在：　　1.胜任力要素包含部分能力的要素，但却不是全部；反之亦然。　　2.胜任力同样以岗位为基础，而能力更多指向个体。　　3.胜任力是以绩效为导向的。在某个岗位上有高胜任力的人一定是高绩效的,而高能力却不一定等于高绩效。　　　　参考文献： 　　[1]ShiOrganizationalbehaviorresearchintransitionaltimeofChina[J].JournalofManagement，2005，12　　[2]SandergJ，UnderstandinghumanpetenceatyofManagementJournal，2000，43　　[3][美]泰罗，胡隆祖等译，科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984　　[4]David.C.McC1e11and，Testingforpetenceratherthanforintelligence[J]，AmericanPsychologist，1973，28　　[5]薛琴，林竹，胜任力：研究溯源与概念变迁[J].商业时代，2007，11　　[6]SpencerJr.LM,SpencerSM.petenceatance[J]，Nep;Sons,Inc.,1993　　[7]LyleM.SpencerSigeM.Spencer，魏梅金译.才能评鉴法:建立卓越的绩效模式[M].汕头：汕头大学出版社，2003　　[8]朱智贤心理学大词典[M].北京师范大学出版社，1989.1O　　[9]郭彩琴:挑战与选择：跨世纪教师素质结构的重组[J].江海学刊，1998.6　　[10]钟启泉:“素质”与“素质教育” ，教育参考[J].2000　　[11]姜海燕:岗位胜任力评价研究，河海大学硕士论文　　[12]中国大百科全书出版社编辑部，中国大百科全书·心理学[M].北京:中国大百科全书出版社，1991　　[13]见戚鲁徐承彦:能本管理：理论框架与实践探索[J].中国人力资源开发，2002　　[14]彭剑锋主编:人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，2003　　[15]戴维·D·杜波依斯，基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006