培训课件薪酬管理

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1、薪酬管理教学提纲第一节薪酬与薪酬管理第二节基本薪酬第三节激励薪酬第四节员工福利重点和难点本章重点:1.薪酬的构成与薪酬管理的原则；2.工作评价的方法；3.薪酬调查的对象和内容；4.人力激励薪酬和群体激励薪酬；5.国家法定福利和弹性福利计划本章难点:1.薪酬管理的影响因素2.薪酬曲线的建立和薪酬等级的确定第一节薪酬与薪酬管理薪酬的基本问题薪酬管理的含义与作用薪酬管理的原则薪酬管理的影响因素一.二.三.四.一、薪酬的基本问题报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。表7－1报酬的分类报酬外在报酬内在报酬经济性报酬·直接报酬—基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认

2、购·间接报酬—保险计划、保健计划、住房补贴、带薪休假无非经济性报酬·气派的办公场所·私人秘书·保镖·头衔与光环·专用轿车·就业保障·工作兴趣·工作挑战·上级、同事的认可·成功的机会·晋升前景薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，二、薪酬的构成与功能基本薪酬：是基于职位、技能或能力、工龄等因素确定的薪酬，有相当的稳定性；可变薪酬：根据员工的工作业绩进行相应动态调整间接薪酬：即员工福利，不是以员工的工作时间和工作数量为计算单位的薪酬。薪酬的构成薪酬的功能（1）薪酬对员工的功能（2）薪酬对企业的功能（3）薪酬对社会的功能二、薪酬管理的含义与作用薪酬管理是指

3、企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部各种因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理的作用1、有效的薪酬管理有助于人才吸引与保留2、有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的3、有效的薪酬管理能够改善企业绩效4、有效的薪酬管理有利于塑造企业文化三、薪酬管理的原则（一）合法性（二）公平性（三）激励性（四）经济性（五）及时性（六）动态性四、薪酬管理的影响因素（一）企业外部因素（二）企业内部因素（三）员工个人因素（一）企业外部因素1、国家的法律法规2、生活费用3、劳动力市场状况4、产品

4、市场状况5、其他企业的薪酬状况6、地区因素（二）企业内部因素1、企业的行业特征2、企业发展阶段3、经营战略4、企业财务状况5、企业的薪酬策略企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创业薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力较低低高间接薪酬低低有竞争力高高低不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分比重强调生产率强调制度的控制性及具体的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品生命周期奖励产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽

5、泛性的工作描述(技能工资)客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平因素影响企业整体薪酬水平因素职位具备的技能工作条件工龄或司龄生活费用与物价企业支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性企业的发展阶段企业的薪酬策略工作绩效第二节基本薪酬工作评价薪酬调查确定薪酬曲线和薪酬等级基本薪酬的调整一.二.三.四.一、工作评价（一）排序法（二）分类法（三）要素计点法（四）要素比较法（一）排序法1、直接排列法2、交替排序法3、配对排列法直接排列法低高焊接工电工剪刀

6、工机械工研磨工接待员简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排队。交替排序法职位排序名称最有价值的职位剪刀工焊接工电工电工机械工焊接工碾磨工接待员接待员最没有价值的职位首先找出最高的，再找出最低的，然后再从剩余当中找出最高、最低者。成对排列法比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员剪刀工电工机械工焊接工碾磨工接待员剪刀工电工剪刀工焊接工剪刀工剪刀工电工电工焊接工电工电工机械工焊接工机械工机械工焊接工焊接工焊接工碾磨工碾磨工接待员分类法是指按照一定标准将各种职位放入事先设定的不同职位等

7、级类别之中的工作评价法，中国企业习惯成之为套级法。（二）分类法美国联邦政府职位等级定义示范资料来源：[美]加里·德斯勒：《人力资源管理》，北京，中国人民大学出版社，1999，422页。职位等级定义GS-1包括那些需要照章办事，处于直接监督下，只需很少或几乎无需独立判断的职位：1.办公室、商业、财务方面最简单的例行工作2.在专业、科研、技术等领域中几乎不具有技术色彩的基础工作GS-3包括具有以下特征