《雇佣条例》香港劳动法

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1、雇佣条例简明指南劳工处目录前言3第一章《雇佣条例》适用范围4第二章雇佣合约5第三章工资7第四章休息日、法定假日及有薪年假9第五章疾病津贴16第六章生育保障19第七章年终酬金22第八章终止雇佣合约24第九章雇佣保障28第十章遣散费及长期服务金31第十一章防止歧视职工会36第十二章雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处37附录一「以12个月平均工资来计算有关法定权益」40附录二查询48裁断款项的刑事责任简介及计算例子前言本指南以浅白的文字，简述香港法例第57章《雇佣条例》的主要条文。对有关法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。读者如对条例有任何查询，可利用本处提供的有关服务，详

2、细资料载于附录二。请注意：《2010年雇佣(修订)条例》有关将雇主故意及无合理辩解而拖欠劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处的裁断款项列为刑事罪行的条文已由2010年10月29日起生效，详情见第十二章「雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处裁断款项的刑事责任」。此外，由2011年5月1日起，雇主必须根据《雇佣条例》及《最低工资条例》备存相关雇员于工资期内的总工作时数，详情请参阅法定最低工资的单张，或浏览http://www.labour.gov.hk。如雇主欠付法定最低工资，属于违反《雇佣条例》的工资规定。2013年2月47第一章：《雇佣条例》适用范围《雇佣条例》适用于所有雇员，但

3、不适用于下列人士：1.雇主家属并与雇主同住的雇员；2.《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；3.根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船上服务的人；4.按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。所有《雇佣条例》适用的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。雇员如根据「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。连续性合约雇员如连续受雇于同一雇主4星期或以上，而每星期最少工作18小时，他的雇佣合约便属「连续性合约」。有

4、关雇佣合约是否属于连续性合约的争论，雇主须负举证责任，证明该合约并非连续性合约。47第二章：雇佣合约雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约可以书面或口头方式订立，并可包含明言或暗示的条款。只要不违反《雇佣条例》的规定，劳资双方可自行订立合适的雇佣条款及条件，但任何雇佣合约的条款，如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。雇佣条件细则在雇员就职前，雇主必须向他详细说明雇用条件，包括：1.工资率、超时工作的工资率及任何津贴（无论以按件、按工、按时、按日、按周或其它方式计算）；2.工资期；3.终止合约所需的通知期；及4.如雇员享有年终酬金，则有关

5、年终酬金、部份年终酬金和酬金期的资料。如雇主与雇员订立书面雇佣合约，必须将一份合约副本给予雇员参考及保存。如雇佣合约并非以书面形式订立，而雇主在该雇佣开始前收到雇员的书面要求，则须将一份载有上述条件的通知书交给雇员。雇主如欲更改雇佣条件或向雇员建议更改该等条件，必须清楚向雇员交代。如更改雇佣条件的细则是以书面形式列出，或雇主接获雇员的书面要求，雇主应将一份载有变更条款的通知书交给雇员。注意：法定权益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津贴及产假薪酬等均以工资为计算基础，而工资的详情则按雇佣合约厘定。劳资双方应清楚了解工资的组成部分(例如佣金、津贴等)、工资率、发放准则及发薪安排等。雇佣合

6、约的持续期除非雇主与雇员另有协议，否则所有连续性合约均须当作是为期1个月，并可按月续定的合约。47工资及雇佣纪录所有雇主无论何时均须存放每一位雇员在过去12个月内的工资及雇佣纪录。纪录内应列出：1.雇员的姓名及身份证号码；2.雇员开始受雇的日期；3.雇员的职位；4.雇员每个工资期所得的工资；5.雇员每个工资期的总工作时数(如适用*)；6.工资期；7.雇员可享有及已放取的有薪年假、病假、产假和假日，以及已支付给雇员有关款项的细则；8.年终酬金的款额及酬金期(如适用)；9.终止合约所需的通知期；10.终止雇佣日期(如适用)。工资及雇佣纪录必须存放在雇主的营业地点或雇员的受雇地点，并

7、须在雇员离职后6个月内继续保存这些纪录。注意：·雇主须妥善保存雇员的出勤、假期及工资等纪录，以计算雇员法定权益。·雇员也应妥善保存本身的出勤、假期及工资等纪录，以保障自身的权益。违例与罚则雇主未有保存工资及雇佣纪录，可被检控，一经定罪，最高可被罚款1万元。劳工处职员可检查上述纪录，查问有关人士及检取任何与《雇佣条例》所订罪行有关的证据。任何人士不遵行有关的规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元及监禁1年。*详情请参阅劳工处出版的「法定最低工资简明指引」。有关指引可于劳工处的网页(ht