股权激励培训问答笔记

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1、石头股权激励系列文章股权激励培训问答笔记如何处理好激励与约束的关系?股权激励与整体薪酬体系的关系？股权激励为什么必须实行？股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（一联叁系一，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。问题：如何处理好激励与约束的关系?解答：激励制度是用来调节所有者与管理者之间的利益关系，让管理者能更努力的工作，为所有者创造价值的手段。然而只有激励对任何一家企业来说都是不完善的，是不利于其自身发展的，因为我们还需要约束机制与其相制衡。激励与约束是缺一不可的，是相互依赖的，仅仅强调和

2、使用某一种机制都有可能带来很消极的负面结果。只关注约束机制而忽视激励机制会使得管理者缺乏为所有者努力工作的动力，遏制了管理人员的积极性，将不利于所有者的自身利益。而仅仅注重激励制度忽视了约束制度也是不行的，这会使管理者产生满足自己的利益而损害所有者利益的行为。激励和约束都是市场经济里非常本质的东西，在有效资源配置背后起根本性作用，产权也好公司治理结构也好，最终还是要提供一个非常强有力的激励机制，同时提供约束机制。石头股权设计系列文章，石头研究员奉献石头股权激励系列文章企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性地发挥，而要使人的能动

3、性和创造性地以最大程度的发挥，关键要真正的发挥激励机制作用，激励机制要到位。在实践过程中，采取了各种激励形式的企业有效的调动了企业员工的积极性，并把这种积极性转化为自觉的行动，把外在约束变为内在约束，将会达到非常理想的约束和激励效果。问题：股权激励与整体薪酬体系的关系？解答：通过股权激励计划形成的收益—长期激励收益将成为被激励对象薪酬体系中的一个重要组成部分，为此，在设计股权激励计划时，应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整，形成新的合理的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬是薪酬体系中的基本成分，引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构，这时候企业将

4、面临如下选择:是保持原有的薪酬水平不变，将浮动薪酬的一部分分化为股权形式?还是把股权激励作为薪酬体系的一个新增部分?抑或是打破重来?什么样的薪酬结构最佳?不同的岗位其薪酬结构有何不同?要回答这些问题，就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视，对市场的薪酬数据进行分析和研究，对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。石头股权设计系列文章，石头研究员奉献石头股权激励系列文章问题：股权激励与岗位管理体系的关系？解答：设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持，岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石，包含众多内容，这里的岗位管理体系主要指岗位职责

5、的澄清和岗位价值的衡量，在人力资源管理领域，通常称为工作分析和岗位评估。岗位评估结果可以应用在长期激励计划的授予方案制订上，首先，岗位评估可以帮助企业甄别什么是企业最需要加以长期激励的岗位或岗位群;其次，岗位评估可以帮助企业合理分配在这些岗位上的激励力度。例如:股票期权在授予的当时，被授予人并没有直接的利益可以兑现，而只是拥有了一种收益的机会，这种收益机会的大小(授予数量)应该与岗位价值联系起来，也就是岗位价值越高、对公司绩效影响越显著的岗位，应当被授予更多的期权。而工作分析既是岗位评估的基础之一，同时又是确定绩效指标的依据问题：我公司每年末都与下属

6、企业负责人签订年度绩效合约，但有部分下属企业负责人提出企业绩效除受经营层管理水平影响外，还收外部原材料价格变动等企业不可控因素影响，所以盈利目标很难预测，故拒绝签订绩效合约。这种情况如何办?解答：制定绩效考核指标时一定要与被考核者有充分的沟通，下属企业负责石头股权设计系列文章，石头研究员奉献石头股权激励系列文章人所以产生抵触情绪，可能因为对绩效管理的一些基本理念还没有完全理解，需要重新对下属企业就绩效管理的相关理念进行有效的沟通。让下属企业负责人知道绩效管理是更好的开展企业管理工作，提升企业绩效的工具，他将为管理者提供更好的管理平台，提高企业的执行力

7、。企业投资建厂必然要追求一定的投资回报率，对该厂会有一个最低的利润指标要求。很多企业未从建厂初期就制定好的游戏规则，刚开始时企业员工干多干少年终奖金也会有差异，但差异不大。但如果签订了绩效合约，则企业的经营风险由所有者和经营层共同承担，若当年效益完成出色，如责任会获得比不签订绩效合约多几倍甚至十几倍的收益;效益完成不好，负责人会比不签订绩效合约收益减少，但减少不大。总体来讲签订绩效合约对企业经营者有利。当然，企业在制定绩效考核指标与方案时，可设置动态的目标区间及相应的动态激励方案。低等级目标区间对应低的年薪收入;如果愿意挑战高等级目标区间，则可拿对应

8、的高年薪收入。让该企业负责人自己选择。问题：我们企业中的职能部门，特别是公司办公室，临时、突发事件特别多，如