基层医院合同制护士绩效管理现状及对策

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1、基层医院合同制护士绩效管理现状及对策程立琼李夏冰湖北省天门市第一人民医院人力资源部绩效管理是现代医院管理中的一项基础性工作。绩效管理是制订、评价及改进员工在本职岗位上的工作行为及工作成果的管理过程，是在绩效考核基础上人力资源管理实践的最新进展，是人力资源管理的核心。其中护理绩效管理是医院绩效管理的重要组成部分，是医院体质改革后推行优质护理服务的一项较重要的研究内容。目前我院护理人员的主体为合同制护士，通过对合同护士实施科学、合理、公平的绩效管理，提升了护理队伍的整体素质，促进了护理队伍的建设与发展。现报告如下：一、合同制护士人员结构1.年龄结构。我院现有合同制护士493

2、人，年龄最大50岁，最小20岁。其中25岁及以下219人，占44.42%；26-30岁148人，占30.02%；31-35岁113人，占22.92%；36-45岁11人占2.23%；46岁及以上2人，占0.41%。2.职称结构。主管护师20人，占4.06%；护师147人，占29.82%；护士326人，占66.12%。3.学历结构。大学本科生55人，占11.16%；大学专科生328人，占66.53%；中专生110人，占22.31%。4.职务结构。493名合同制护士中，目前有4人已担任护士长，占0.82%。上述数字表明，我院合同制护士以90后、85后为主体，占到74.44%

3、；学历层次不够高，专科生和中专生占到88.84%；职称结构也不够高，占到95.94%。这一群体以独生子女居多，家庭条件相对优越，吃苦耐劳精神欠缺，专业思想不稳定，容易产生离职意念。如此这般，会给用人单位带来诸多困扰，增加医院用人及培训成本，增加护理管理难度，给人力资源管理也带来极大的挑战与考验。针对此现况，我院实施护理绩效管理，应用激励机制，调动合同护士的积极性和工作热情，留住优秀的合同制护士，稳定合同制护士队伍。二、合同护士绩效管理方法制定绩效管理考核评价标准是绩效管理的基础工作。我院借鉴西方现代人力资源管理的理念和模式，在合同护士绩效管理中运用关键业绩指标（KPI）

4、进行考核评价，从财务、顾客、内部流程和个人成长4个维度出发，通过查阅文献、调查问卷和咨询专家等制订了多层级的考核指标和权重。该方法将我院的医院院景和绩效评价指标相结合，较好的反映了我院组织管理的整体运行情况。具体评价细则如下：上述绩效考核内容是合同护士绩效管理中十分重要的一个环节，我院认真执行考核评价标准，将绩效考核结果及时反馈给合同护士，并将考核结果与合同护士的薪酬分配、晋升晋级、干部竞聘等直接挂钩，同时及时跟踪了解合同护士对绩效考评的意见与建议，反复与她们进行沟通。通过这种良好的对话交流平台，掌握一些新信息和新动态，及时完善调整内容和考核方法。三、思考与建议随着《关

5、于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期实施方案（2009-2011年）》等文件的相继出台，国家对护理绩效管理、护理用人机制等提出了新的要求，但目前我国的护理绩效管理仍处于起步阶段，各层级医院尚处于摸索试探的过程中，我院也不例外。尽管我院合同护士实施护理绩效管理已达三年之久，已经积累了一定的管理经验，且收到较好的成效。比如：合同护士的离职率逐步下降，而综合素质却在不断提升，护理队伍的整体质量与安全得到了保证。但我院仍将从以下4个方面改进与完善合同护士的绩效管理。第一，将绩效管理与人力资源管理相结合，更好地指导合同护士的职业发展。因为对合同护士的职业发展管理

6、是护理人力资源管理的一个重要内容，科学合理的绩效管理能为合同护士的职业发展奠定基础。我院将进一步以绩效管理为契机，为合同护士提供双重职业发展通道，即专业技术发展通道和护理管理发展通道，以此提升合同护士的临床实践能力与工作生活质量，增强她们的职业满意感与事业忠诚度。第二，提升护理管理者对绩效管理的认识水平和实操能力。针对极少部分护理管理者将绩效考核等同于绩效管理的现象，我院将进一步对护理管理人员进行系统全面的培训，提高她们对绩效管理的认识水平。因为护理管理人员大都未经过专业的绩效管理培训，所以其绩效管理的理论是较缺乏的，实际操作能力也有一定的欠缺。力争通过系统培训，让护理

7、管理者正确认识绩效管理和绩效考核的区别，并将绩效管理的裨与内涵运用于护理管理之中，不断提升整体护理质量，保障临床护理安全。第三，将合同护士的个人目标与医院总体目标进行协调统一，体现护理绩效管理的科学性与合理性。在对合同护士的绩效管理实践过程中，少数科室存在个人目标与医院总体目标不统一的现象，今后我院将进一步把医院总体目标与合同护士个人目标有机融合，逐层分解，杜绝临床护理工作中执行不明确和超负荷工作两种状态并存的现象，确保合同护士各司其职，相互合作，实现各自目标。第四，注重跟踪与反馈，做好信息沟通，搭建对话平台，进一步改善和提升绩效绩效管理