以绩效管理之器 铸规范管理之魂

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1、以绩效管理之器铸规范管理之魂随着中国政府逐步实现加入wto的承诺，中国经济与世界经济正在加快一体化进程。中国的企业和企业管理者也正以只争朝夕的紧迫感学习、吸收国外先进的技术和管理经验。中国的国营企业和民营企业从来没有象现在这样如此重视内部管理！因为他们在与外资企业的一轮又一轮的较量过程中终于觉醒，两者之间的最大差异不在于技术、不在于资本、不在于行业经验、也不在于规模，最大的差异就在于内部管理！在于如何将以前那种经验管理、粗放式管理、个人英雄式管理变为科学管理、规范管理，在于如何提升员工的素质和技能并将他们有效的发挥出来！因为资本、规模、技术等都可以通过市场运作取得，但是高素质的员工、爱厂

2、如家的热情却无法购买和复制！只能通过有效的内部管理机制自己培养。但是很多国营和民营企业在转型过程中，在学习西方的管理模式、建立自己的科学管理机制时常常痛苦的发现，对西方的那套管理模式的接受似乎总有点形似而神不似！面对流行的各种理论如全面预算管理、供应链管理、品牌管理、创新管理、全面质量管理、客户关系管理、战略人力资源管理等，和一些管理方法如走动管理、横向管理等，似乎总有点水土不服！久而久之产生“鸡肋情节”。那么面对林林总总的所谓科学管理，我们如何根据自身实情，以“拿来主义”的精神为我所用，建立适应自己现状和未来发展需要的管理体系？如何找到合适的切入点来顺利推行？让这些科学的行之有效的管理

3、方法根植于企业内部，化为企业的dna！本人结合自己多年的咨询经验，认为国内企业成功转型的关键有两点：第一，从根本上转变那种一直沿用至今的“中学为体、西学为用”的传统理念。LocaLhOst抛弃那种认为学习西方的管理只是一种工具的错误观点，科学无国界！管理无国界！第二，最根本的关键和起点在于员工的理解、支持和参与！在于改变员工的观念、想法、技能和综合素质！由此笔者认为，成功导入绩效管理是一个很好的切入点。谈到绩效管理，可能很多人总会联想到头痛的末位淘汰，联想到复杂的平衡记分卡的分解，联想到推行过程中的种种艰辛。甚至联想到推行之后的种种负面效果，比如员工之间再也没有创业之初的称兄道弟的亲热，

4、也很少有下班一起喝一杯的温暖，部门之间的沟通也没有以前那么顺畅，运行一个阶段以后发现，甚至出现企业整体效益不理想的同期，个人的绩效却非常出色等等。出现这种现象，原因可能很多，并不是绩效管理本身的错误。就象官僚主义不是规范管理的自身属性一样。同时它也提醒我们，正确的实施绩效管理是多么的重要！那么怎样才能正确的推行绩效管理？笔者的几点经验与大家分享：绩效管理的意义缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。一、它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目

5、标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。二、激发员工的工作热情。公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工*的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。绩效管理的前提顺应这种意义，我们自

6、然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔，公司的计划能否转化为员工日常的工作目标，关键在于它们能否调动员工的积极性！而主管的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境，创造一种个人需要与公司管理目标相互统一，最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思考企业和员工之间的定位。上下级之间的本着人格上平等、尊重、依赖，工作上相互理解、支持，上级为下级提供服务、资源、信息等，下级对上级和自己的目标提供承诺、责任、热情、主动等，达到“上下同欲者胜”的理想境界。实施绩效管理的方法秉承这种管理理念，我们在推行绩效管理时候的方法就很

7、明确。那就是参与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励。公司落实战略目标的过程就是员工参与共同制定的过程！员工参与共同制定才会产生责任感，才会产生内在的承诺，而不是依靠行政命令的服从！在执行过程中需要随时保持沟通和反馈，了解目标的执行状况，随时提供各种资源支持、总结推广良好的经验，解决过程中遇到的各种问题和障碍，对员工给予必要的帮助和关心，激发员工的信心和斗志，保证各个部门、各个长远期目标协调平衡发展。这样一来，绩效管理的过程就