绩效管理期末复习重点

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1、平衡计分卡：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。关键事件法：就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件：指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。360度评价：也称全方位反馈评价或多源反馈评价，它是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。晕轮效应：又称为霍尔效应，指考核者根据某些特定方面的优异表

2、现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不做具体、客观的考察评价。首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。类似误差：指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。近因效应：指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论宽厚性错误：对考核者给出不应有的高评价，即成为宽厚性错误严厉性错误：与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。偏见误差：当根据

3、某人所在的团体知觉为基本判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的印象。偏见误差是指考评者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。后继效应：指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响趋中趋势：指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。比较效应：指把某一被考核者与前一位被考核者进行比较，从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。按时

4、效应：考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看大，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。KPI：是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。定员管理：是对企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简原则在用人方面的数量界限的管理过程。目标管理：以目标为导向，以人为中心，以结果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。绩效管理的特性：系统性目标性强调沟通重视过程绩效考核的分类:以行为以结果与特质相关绩效管理与工作分析的关系：工作分析是绩

5、效管理的基础，工作分析结果直接影响绩效，岗位特点决定了绩效评估方式，岗位描述是设定绩效指标的基础。绩效的特性：多因性多维性动态性权重：也称权数，是指对测量对象的不同属性进行权衡比较时一种量上区分判断，也可以说是对测量对象所属的各种要素的影响程度作出的量化限定。在评价研究中，常常根据评测的系统对象目的时间和角度，对不同的指标选择不同的比例系数，即构成权重。加权：确定权数的过程确定权重的方法：专家意见法德尔菲法倍数加权法权重的原则：针对性原则系统优化原则目标导向原则工作要素：指工作活动不能再继续分解的最小单位。它可被用于描述单个

6、动作。任务：为达到某种特定工作目的所进行的一系列活动。职责：任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命进行的一个活多个相互联系的任务集合。岗位：也称职位，指担负一项或多项相近职责的集合，在组织中体现为某一个具体位置。职务：指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位。工作分析各方法的优缺点：资料分析法：优：成本低，工作效率高，能够为进一步工作分析提供基础信息缺：一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效及时的信息。一般不能单独使用，要与其他工作分析方法结合使用岗位分析问卷法:优：不需修改就可以直接应用

7、到不同组织和不同岗位，使得比较各类组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。缺：需要时间成本高，也非常繁琐，问卷的填写需要受过专业训练的工作分析人员，其通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，而不能描述实际工作中特定的，具体的任务活动。关键事件法：优：体现了工作的动态性，反应实际，建立标准更为准确。缺：耗费时间长，人力物力多。过于主观，对基本工作行为忽视。观察法：优：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。缺：不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。通过观察法不能得到有关任职者资格

8、要求的信息。访谈法：优：可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，适用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。有助于管理者发现问题；有助于向任职者解释工作分析的必要性及功能；有助于与员工沟通，缓解工作压力。缺：要求工作分析人员掌握专门的技巧，比较费口才，费时