A企业管理中员工的激励问题[文献综述]

《A企业管理中员工的激励问题[文献综述]》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

本科毕业设计（论文）文献综述题目A企业管理中员工的激励问题学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期12 一、前言部分激励是指激发人的动机，就是如何调动人的积极性的问题。员工激励是人力资源管理的一个重要内容。企业凭借有效的激励政策能够提高员工的工作积极性和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标相结合，从而达到企业和个人的双赢，实现共同发展。随着知识经济的兴起，市场竞争的日渐完善，国际化竞争趋势的不断加强。运用激励理论解决企业中实际存在的问题是决定企业成败的关键，而如何通过激励来最大限度地发挥人力资本的潜力已成为当今人力资源管理的核心问题。本文主要对国内外学者有关员工激励的研究进行了梳理、归纳和分析，以便于为员工激励的应用提供一个坚实的平台。二、主体部分由于社会体制，生产力发展水平以及国情的不同，国内外专家对员工激励研究的侧重点不同，研究结果也存在一定的差异，以下从国内，国外两方面来进行具体的阐述。（一）国内学者有关员工激励的研究国内学者关于员工激励的研究主要集中在员工激励的必要性，员工激励的手段，员工激励的应用创新这三方面。1、有关员工激励必要性的研究员工是企业的基本构成单位，是企业不断发展壮大的原动力，因此对员工激励的研究有其特定的意义，尤其是企业的核心人才，知识型人才。普通员工。从经济意义上分析员工激励机制，探索员工激励的内在机理和重要性，可以为企业管理降低成本，减少效率损失，提供理论基础（李录堂，范源，薛继亮，2008）。何玉宝，段晓强指出，在知识经济时代，企业必须设计有效地激励计划，从而激发员工的工作积极性，使企业在竞争中立于不拜之地。核心员工。由于核心员工的竞争能力较强，心理特点与一般员工存在着明显的不同，对他们的激励需存在独特性，是企业必须加以重视的问题（徐茗臻，2007）。国有商业银行的核心员工作为一种维系银行发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈，企业要建立科学有效的激励机制，避免核心员工的流失弱化国有商业银行的可持续发展潜力和核心竞争力（陶淑芬，高于奎，徐济安12 ，2007）。知识型员工。知识型员工是各企业间争夺的焦点，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心（刘如意，2009）。知识型员工是现代组织中的核心资源，其工作效能的发挥，有赖于完善的激励机制（杨翠明，2008）。企业如何有针对性地激励知识型员工，设计相应的知识型员工管理激励机制模式，从而有效地调动他们的工作积极性，已经成为经营者与企业人力资源管理者极为关注的课题（苏华，张宁，2008）。综上所述，激励可以吸引人才，留住人才，从而保证企业有充足的人力资源供给；可以协调个人目标与企业目标的一致性，从而提高企业的凝聚力；可以充分调动员工的积极性，从而开发员工的巨大潜能，因而对员工激励进行研究具有一定的现实意义。而对核心员工，知识型员工的激励，也已成为现代企业人力资源管理的核心，更是企业在激烈的市场竞争中生存，持续地发展的关键。2、有关员工激励因素的研究激励员工，首先就必须了解员工的需求，了解对员工的行为产生影响的激励因素，国内学者对此也进行了相关的研究，主要包括内部激励因素和外部激励因素。内部激励因素。Alexis指出，内部激励是一种内在动机所引起的人的行为，并且这种内在动机不会减少。刘凤霞，王宝石指出，高新技术企业R&D人员的内部激励因素主要有工作本身，工作结果，个人因素。李文霞，沙海鹏指出，对于高校教师，工作的成就感，满意感以及自我提升是使员工满意的主要内在激励因素。外部激励因素。Alexis指出，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。李跃指出，中小企业技术创新的外部激励因素主要包括组织制度，企业文化，产权制度以及管理制度。樊印龙等认为，根据知识型员工的个性与需求，企业环境激励因素，企业员工培养激励因素，企业薪酬体系激励因素是有效地外部激励因素。此外，鹏剑锋，张望军在对中国知识型员工激励机制实证分分析中得出，我国知识型员工的主要激励因素排序：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑战性的工作（7.98%）、有保障而稳定的工作（6.52%）（郑林斌，葛玉辉，2007）。12 综上所述，研究激励因素可以使我们对员工的需求有更全面的了解，能为我们实施激励手段的提供依据。3、有关员工激励措施的研究国内有关学者通过对员工的需求，员工的激励因素等方面的研究，，提出了员工激励的措施，其研究结果大致可归纳为物质激励和精神激励两大类。（1）有关物质激励方面的研究物质激励是指通过物质手段，激励员工工作积极性，当前我国学者对物质方面的激励研究主要是在薪酬和福利这两方面。薪酬激励。物质激励的关键是优化薪酬设计，充分发挥业绩工资分配制度的作用，工资高低不仅要体现行政职级高低，也应当积极探索与岗位目标责任制挂钩(程驰光,2008）。根据双因素理论，任洁与李丹提出了包括基本工资，技能工资，住房补贴以及医疗等社会保险费用的固定薪酬以及包括考勤工资，团队项目薪酬，部门绩效薪酬和培训准备金的灵活薪酬（任洁，李丹，2009）。由于不同员工对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能差生最佳的效果，最好的方式是与市场的情形一样，实行薪酬方案制定化，根据雇员不同的需求来安排多种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合（王成，王晨阳，李泰，2007）。福利激励。自助式高福利可以让员工有更大的选择余地，满意度也会更高，福利项目的激励作用就会增强（孟宪忠，2009）。鉴于知识型员工的独立性与差别性特点，企业在对员工实施福利措施时可以考虑实行“自助式”，即让员工在企业所列福利项目中自行选择，充分发挥员工的自主性与参与性，增强福利的激励作用（宋志强，宋良荣，2007）。“自助餐”式的福利计划可以满足员工需求的多元化，使福利效用最大化，从而真正成为可以激励员工的福利方案（张淑莲，2005）。综上所述，物质激励是激励的基础，采用适当可以调动员工的积极性。我国学者在薪酬激励方面的研究主要集中在制定有竞争性的薪酬制度以及合理的薪酬设计方案，而在福利激励方面的研究则主要集中在自助式福利方面。通过这两方面的研究，指出了当代企业在对员工进行物质激励时所采取的主要措施。（2）有关精神激励方面的研究12 精神激励是能够最大限度的调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。近几年我国学者对员工精神激励的研究主要集中在职业生涯规划，员工参与，企业文化及员工培训这几方面。职业生涯规划。职业生涯规划是以双赢为目标，是企业开发员工潜力的一种有效管理方式。知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要，因此职业生涯规划有利于吸引和留住优秀人才（王琪，2009）。职业生涯规划让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工因为自己有良好的发展前景而不愿离开企业（徐茗臻，2007）。参与激励。参与激励是指组织员工参与，管理企业的决策。通过参与激励，可以把个人目标同集体目标统一起来，提高员工的自我价值，产生心理上的满足感（刘如意，2009）。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，可以提高员工的斗志，从而积极工作（朱峻，2008）。企业文化。企业文化是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形的资本。建立学习型团队，创建以知识为核心，鼓励学习，鼓励知识交流与共享，崇尚创新的企业文化环境（周密，2007）。有良好的企业文化的企业，人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段（吴孟宝，2005）。员工培训。员工培训是指对员工进行有计划的培养和训练。企业应尽可能地考虑每位员工的能力开发需要与培训要求，并与企业职业生涯规划相结合，制定培训计划，并贯彻实施。通过内训与外训，与专业机构合作等方式来提高培训质量（胡税根，陈宏，2008）。培训是非薪酬激励的一个重要方面，企业应当完善员工培训，建立完善的培训效果评估体系（周湘峰，2007）。综上所述，在这个知识经济时代，员工激励更注重“以人为本”。因此，相对于物质激励，我国学者对员工精神激励方面的研究则显得更加多元化，对其研究的深度与广度也较为深刻。此外，除了上述主要的精神激励方法外，对于目标激励，兴趣激励，荣誉激励，感情激励，榜样激励等各种激励方式我国学者们也都有一定的涉及。4、有关员工激励的应用创新的研究近年来，为了更好地适应当前经济发展的新形式，增强员工激励理论的实12 用性，我国学者对员工激励的应用性，创新性也进行了诸多的研究。张宏如针对知识型员工激励的特点，将经济博弈论原理应用于知识型员工的EAP中，从量化的角度寻找解决问题的办法，为企业人力资本投资提供了科学的决策依据（张宏如，2009）。黄江泉、蔡根女根据期望理论，在企业人际关系和谐，健康的假设前提下，以员工在不同时期对人际关系的不同要求，提出了基于企业内部人际关系的员工激励（黄江泉、蔡根女，2009）。李健，张震寰借助双因素激励理论，发现影响人力资源发展的关键因素，为企业人力资源管理机制和用人机制的完善提供了依据（李健，张震寰，2009）。张忠祥通过中西方传统文化的比较，分析了传统文化对员工价值观的影响，提出了不同文化下的员工激励模式（张忠祥，2008）。杨春华通过实证研究，分析我国处于不同人生心理发展周期的知识型员工的激励因素及其差异，为企业吸引，留住，激励处于不同人生心理发展周期的知识型员工提供理论依据（杨春华，2007）。（二）国外学者有关员工激励的研究国外学者对员工激励的研究相对于国内而言则更为全面，完善。主要包括对激励需求，激励因素以及激励理论的研究。激励需求的研究。哈佛大学詹姆士（James,William）教授在对激励进行了专门性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%（聂雪强，齐德华，2009）。激励因素的研究。DavidSirota等人在2009年提出，成就，公平及友情这三方面能使员工在工作中有持续的动力并且能够积极参与工作（DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer，2009）。知识管理专家（F.M.K.Tampoe）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）（黄培伦，李鸿雁，2007）。Dimitris通过对希腊R&D人员研究发现，对R&D人员的起到激励作用的主要因素是晋升和薪酬（Dimitris，2006）。激励理论。激励理论的研究主要可归纳为内容型激励，过程型激励，行为改造型激励以及综合型激励。1、有关内容型激励的研究12 内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。包括需要层次理论，双因素理论以及成就需要论等。马斯洛（A.H.Maslon）1943年在《调动人的积极性的理论》一书中提出需要层次理论，将人的需要由低到高分为生理需要，安全需要，尊重需要和自我实现需要这五个层次。该理论表明每个员工在不同的时期都有一个占主导地位的优势需要，对员工的激励应根据他们所处的需要层次水平而有针对性的进行，从而调动他们的积极性，使其处于最佳的工作状态。赫兹伯格在（F.Herzberg）20世纪50年代后期提出了双因素理论。双因素是指同工作环境与使工作条件相联系的保健因素，以及主要来自于工作本身或工作内容的激励因素。指出使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是不相同的，保健因素的满足，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度；而激励因素的满足，能给员工以激励，产生工作满意度，有利于充分，有效，持续地调动员工的积极性。该理论表明对员工的激励首先必须保证其物质需要，但更为重要的是要通过工作丰富化，工作扩大化等给员工提供更大的挑战性，让他们承担更大的工作责任，从而激发他们的工作热情和创造力。麦克利兰（DavidMcclelland）于20世纪50年代在一系列文章中提出了成就需要理论。认为一般人都有成就需要，权利需要以及归属需要这三种需要。该理论表明企业在进行人员的选拔和安置上，可通过测量和评价一个人动机体系的特征来分派工作和安排职位，也可通过培训来提高员工的成就动机，以提高生产率。对具有不同需要的员工采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果。2、有关过程型激励的研究过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。主要包括期望理论，目标设置理论以及公平理论等。弗隆（V.B.VRroom）1964年在《工作与激励》一书中首先提出了期望理论，用公式表示为：动机强度=目标效价*期望值。该理论表明调动员工的工作积极性必须处理好努力与绩效，绩效与奖励以及奖励与满足个人需要之间的关系。表明激励员工时，应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。此外，适当加大不同员工之间实际所得效价的差值，也可调动员工的工作积极性。12 洛克（E.A.locke,1968）提出了目标设置理论。指出对个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标，目标（即绩效）的效果主要由目标的难度和目标的明确性组成。在安排工作任务时设置合理的，具体的，难度较大又为员工所接受的目标能够很好地激发员工的工作热情。亚当斯（J.S.Adams,1965）在《社会交换中的不公平》，《工资不公平对工作质量的影响》等一系列著作，提出了公平理论。指出员工对于所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的再于报酬的相对数额。其相对量的比较包括纵向比较与横向比较。因此企业对奖酬制度必须公开化，透明化，通过建立科学公平的奖酬制度，提高员工满意度，进而调动员工工作的积极性。3、有关行为改造型激励的研究行为改造理论着重研究激励的目的。包括强化理论，归因理论以及挫折理论等。斯金纳（B.F.Skinner）提出了强化理论，指出行为的结果对动机有强化作用，包括正强化和负强化。该理论表明，应根据员工的不同需要采取不同的强化措施，对于工作目标，应采用分阶段设立，小步子前进的方式。通过及时反馈，使员工知道工作进度和成绩，从而起到较好的激励作用。海德（F.Heider,1958）在《人际关系心理学》一书中首先提出了归因理论。指出人们对过去的成功或失败主要归结为任务、机遇、能力、努力这四个因素。从内外因方面看：任务和机遇为外因，能力和努力为内因。从稳定性来来看：任务和能力为稳定因素，机遇和努力为不稳定因素。该理论表明，员工对于工作的任务，不管是成功与失败，都应尽量把因素归为不稳定的内因，从而保持继续努力工作的信心。4、有关综合型激励的研究波特（L.W.Porter）和劳勒(L.E.E.Lawler)于20世纪60年代后期提出了综合激励理论。该理论认为要激发员工的工作积极性，形成“奖励目标——努力——绩效——满意”，以及从满意反馈回努力这样的良性循环，必须综合考虑对员工奖励的内容，制度，组织分工，目标导向等一系列的综合因素。三、总结部分12 通过对大量的学术期刊的研究，国内外员工激励普遍呈现以下几方面的共同点：首先，员工激励的目的都是为了提高工人的满意度，降低人员流失率。通过激发员工的积极性，从而提高个体的绩效水平，进而提高整个企业的生产效率，以促使企业持续稳定健康的发展。其次，员工激励的手段普遍以物质激励为主，在保证物质激励的前提下辅之精神激励，且企业对精神激励的重视程度越来越高。最后，理论与实践的结合更加紧密，且呈加强化趋势。基于文化传统与社会制度的差异，国内外学者有关员工激励的研究也存在一定的区别：国内学者对于员工激励问题的研究缺乏一定的深度和广度。由于市场经济起步较晚，企业发展不够成熟等各方面因素的影响，使得对员工激励的研究还不够完善；其次，我国目前对员工激励的研究尚处于对国外已有理论的具体应用阶段，多通过调查数据进行统计和实证分析，一般注重经验研究；最后，绝大多数专家未能通过对企业的研究而产生新思想，新观念，缺乏相关的理论创新。国外学者对员工激励问题的研究有一个比较完善的逻辑体系。他们通过对企业进行研究分析，发现企业存在的问题，并提出相应的理论，再将理论应用到具体的企业，通过反馈，检验进而推动理论创新。由此可见，外国有关员工激励的研究做到了企业与专家相互结合，理论与实践互相验证，形成了一个较为严密的循环过程，这方面也是我国专家研究所欠缺的。此外，国内外学者对于激励因素的研究中也可看出：对于个体成长和业务成就因素，无论是国内还是国外的知识型员工都十分重视。对于外国的知识型员工，他们要求在工作中给予更多的自主权，而对于国内的知识型员工，福利和薪酬是他们考虑的重要因素。员工激励是一门艺术，是一门科学。结合实际情况，改变思维模式，建立起适应时代特色，企业特色的激励体系，是保持企业持续发展的动力，是人力资源管理的核心。主要参考文献[1]李录堂，范源，薛继亮.基于异质假设的员工激励机制思考[J].理论导刊.2008（12）：P106-107.[2]何玉保，段晓强.科学运用激励，提高员工工作满意度[J].宁夏社会科学.2005（11）：P57-58.[3]徐茗臻.如何正确激励企业核心员工[J].企业活力.2007（11）：P40-41.12 [4]陶淑芬，高于奎，徐济安.国有商业银行核心员工非物质性激励措施[J].集团经济研究2007（10）：P320-321.[5]张宏如.基于ERP知识型员工激励的经济博弈分析[J].统计与决策.2009（13）：P184-185.[6]刘如意.对企业知识型员工的需求分析及激励措施[J].商场现代化.2009（1）：P102-103.[7]杨翠明.基于人性分析的知识型员工激励管理探究[J].商场现代化.2008（4）：P311-312.[8]苏华，张宁.国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析[J].生产力研究.2008(22):P87-89.[9]刘凤霞，王宝石.高新技术企业R&D人员激励因素研究[J].商场现代化.2007（11）：P272-273.[10]李文霞.赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[J].商场现代化.2007（8）：P306-307.[11]李跃.中小企业技术创新的内部激励机制研究[J].科技管理研究.2005（8）：P13-16.[12]樊印龙，熊建国，侯力，应剑.知识型员工的需要与激励因素整合[J].集团经济研究.2006（5）：P216-217.[13]郑林斌，葛玉辉.知识型员工复合型需求激励模型设计[J].商场现代化.2007（3）：P313.[14]聂雪强，齐德华.关于中小企业技术创新有效激励机制的思考[J].科技管理研究.2009（8）：P386-389.[15]DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer.StopDemotivatingYourEmployees.HarvardManagementUpdate2008(7)P3-5[16]黄培伦，李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究.2007(1):P138-139.[17]程驰光.激励理论在中央银行绩效评估工作中的应用思考[J].金融与经济.2008(12):P13-14.[18]任洁，李丹.基于双因素理论的“80后”12 知识型员工激励薪酬制度研究[J].生产力研究.2009（9）：P60-61.[19]王成，王晨阳，李泰.企业薪酬激励问题探析[J].集团经济研究.2007（11）：P178-179.[20]梦宪忠.出版企业知识型员工激励机制探讨[J].编辑之友.2009（8）：P38-40.[21]宋志强，宋良荣.基于行为动力结构的知识型员工薪酬激励机制[J].集团经济研究.2007(11):P327-328.[22]张淑莲.浅析企业员工激励的误区[J].商场现代化.2005（12）：P51-52.[23]王琪.知识型员工的管理与激励[J].企业管理.2009（8）：P26-27.[24]朱峻.民营企业员工激励问题及解决措施[J].商场现代化.2008（3）：P222-223.[25]周密.知识型员工团队建设中的激励创新[J].集团经济研究.2007（11）：P382-383.[26]吴梦宝.以人为本：建立企业员工激励机制[J].企业经济.2005（9）:P52-53.[27]胡税根，陈宏.双因素理论在银行知识型员工激励中的运用[J].浙江金融.2008（7）：P35-36.[28]周湘峰.企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化.2007（12）:P298-299.[29]黄江泉，蔡根女.企业内部人际关系激励的时效性分析[J].煤炭经济研究.2009年(01)：P82-84.[30]李健，张震寰.基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究.2009(4):P51-52.[31]张忠祥.不同文化背景的员工激励模式[J].商场现代化.2008（9）：P319-320.[32]杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].科技管理研究.2007（11）：P193-194.[33]DimitrisManolopoulos.WhatmoticatesR&Dprofessionals?EvidencefromdecentralizedlaboratoriesinGreece[J].TheInlematitinalJoumalofHumanResourceManagement.2006(4):P616-647.12 [34]苏明诚，张向前.激励理论发展及趋势分析[J].科技管理研究.2009（5）:P313-346.[35]陈福娣.内容型激励理论及其对企业管理的启示[J].改革与战略.2008（07）：P145-146.[36]HankDarlington.Motivationcanmakeyoubetter.SupplyHouseTimes2009(9)p44-4812