营销体系绩效管理实施细则

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1、营销体系绩效管理实施细则一.总则1.本实施细则依据公司相关规定制定；2.营销体系各部门采取独立核算，自负盈亏的运营体制，总体可分配的最人额度为部门总收入，部门总收入依据公司《内部承包责任制实丿施方案》相关规定确定。二.岗位设置与职位级别根据营销体系部门销售模式和业务类型划分为三类部门，岗位设置如下，详细分类及职责见附件1《营销体系职位说明书》。部门分类适用部门岗位体系直销部门档案局事业部、公检法司事业部、国土资源事业部、企业档案事业部、民生档案事业部、安全系统事业部、各大区营销屮心、分公司1.销售助理2.销售经理3.行业总监4.事业部总经理渠道销售部门渠道发展部1.渠道助理2.渠道经理

2、3.大区渠道经理4.渠道总监集成部门集成事业部1.销售助理2.销售经理3.产品经理4.事业部总经理三.薪资组成及发放周期营销体系各级员工薪资二基本工资+工龄工资+绩效奖金+部门年度分红四部分组成1.基本工资：各岗位、各等级根据工作职责和业绩标准制定相应的工资标准，每刀发放，各岗位实行定岗定级，各级别工资标准参见《营销体系职位级别体系表》；2.工龄工资：按照公司人力资源部发布的相关标准执行，每刀发放；3.绩效奖金：各岗位、各等级根据T作职责、KPI指标制定相应的绩效奖金标准，按绩效考核农成绩发放，按季度考核成绩发放；详见《营销体系绩效考核表》；1.部门年度分红：由承包部门向公司总裁捉交《

3、部门年度分红分配方案》，审批通过后发放。四.绩效考核指标1.指标设计原则•重点突出原则。重在签单质量和回款，以合同毛利润额、回款毛利润额、上交公司利润额为重点考核指标；•所冇涉及业绩的指标统一按照公司或部门下达的年度业绩指标为基准值，四个季度的考核指标基准值分别占年度业绩指标的20%、20%、30%、30%,当季度未达成的业绩顺延至后续季度（未达成的业绩平均分配到后续季度，例：比如第一季度目标任务应达成20%,实际达成5%,则未达成的15%平均分配到二、三、四李度，后续季度的业绩考核基准值分别变为25%、35%、35%）；•兼顾整体原则。各部门、各员工的考核导向上要与公司整体业绩达成通

4、过指标设计和绩效奖金的发放建立联系，保证部门和员工的绩效和公司整体业绩同步发展；•战略引导原则。依据公司在行业化、高端化、渠道化、业务规划的相关要求设定减分项,以引导部门和员工的销售行为符合公司战略；•全而考核原则。能力、过程、结果是三个人的方而，能力和过程是定岗和底薪的基木要求，设计约束指标，以培训达标率考核能力、以商机池枳累考核销售过程。2.营销体系部门考核指标库KPI指标指标值指标说明适用岗位素质与能力考核指标培训达标率90%设为减分项，根据索质与能力组织培训，不达标扣分。所有岗位销售过程类考核指标商机池额度年度合同额指标*1.7新员工和新组建部门有半年商机储备期，半年后达到目标

5、值，季度考核指标按照当季冃标任务定指标值。第一季度不低于40%所有岗位销售结果类考核指标合同毛利润额年度任务M年度任务书约定所有岗位到款毛利润额年度任务曲年度任务书约定所有岗位上交公司利润额年度任务M年度任务书约定所有岗位战略保障行业销售额占比率50%年度任务书约定（档案局事业部要调高至70%）所有岗位软件业务占比率45%减分项所冇岗位渠道销售额占比率60%渠道发展部四.交叉项目销售业绩分配管理1.非由营销体系发起并主导的项目，原则上由公司层而确定对营销事业部的分配比例，分配的原则参照销售贡献分配表；2.营销体系各事业部Z间（包括渠道发展部、系统集成事业部）原则上参照销售贡献分配表确定

6、业绩分配比例；3.营销体系各事业部内部非由销伟人员主导参与的项目，原则上事业部总经理根据销售贡献分配表确定销售人员分配比例。是否主导的主要判断依据是项目确定（商机发现者）、方案认可和销售策略推进过程中的作用情况。五.绩效考核1.绩效考核以季度和年度为周期考核，根据考核成绩发放绩效奖金；2.绩效奖金标准与岗位薪酬体系绑定，绩效奖金二季度考核总得分/100*

7、xj位绩效奖金标准；3.新员工绩效考核约定•新员工是指转正期后工作时间不足六个月的员工，此六个月为新员工成长期；•成长期内绩效考核不涉及回款毛利润额红色警戒线（回款毛利润额红色警戒线：回款毛利润额低于40%,木次绩效考核成绩为0分）。

8、成长期过后恢复回款毛利润红色警戒线要求。4.部门年度分红程序4.1公司指导原则（1）由承包部门根据公司统一提供的“动态虚拟股份制”方案制定年度分红方案，提交公司批准后执行；（2）年度部门分红前必须预留部门发展基金,原则上要求维持三个月的部门基本运营要求；（3）分红要体现公平、公正、公开原则。要客观评价领导者、营销岗位、其它岗位的对部门整体及公司整体发展所做的贡献；（4）部门年度分红发放要符合公司财务内控相关的规定，按规定缴纳个人所得税；（5）以