营销体系绩效管理报告

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1、构筑一流的营销体系，实现贵研催化剂公司的高速增长终期报告之二贵研催化营销体系绩效管理报告1低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.mail:mengyingmy2001@sina.comqq:2821481792“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含

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3、争性确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：-以昆明当地市场和汽配行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性内部公平性：以贵研催化公司整体薪酬水平为参照，体现内部公平性根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性弱合理的薪资体系5根据贵研催化的业务特点，营销体系建议采取如下薪酬策略外部竞争性内部公平性策略理由保持昆明地区较强的薪酬竞争力汽车催化剂行业相对窄小，客户关系虽然重要，但不是配套成功的唯一因素，销售员行业内跳槽的可能性小，因此地区内的薪酬竞争力是吸引/保留销售人员的重要因素根据职位贡献大小、能力要求高低，确定职位年收入水平适当高

4、于公司平均水平的年收入预期，高浮动比例，高风险、高激励体现职位间的公平性报酬与付出的努力、风险对等，体现内部公平性6贵研催化目前营销体系实际年收入水平有较强的地区竞争力，整体水平基本合理职位年收入*（万元）云南地区汽配行业贵研催化现状高中低高中低销售经理4.11.20.3151034.5销售代表3.10.90.5820723.5销售工程师2.91.770.6210634综合管理2.31.20.556423.6*年收入：公司年度内为职位支付的全部金额资料来源：春城晚报03年7月11日/远卓资料库7在新的营销体系中，综合管理职位的重要性和能力要求有较大提高，职位薪酬需适当调整职位职责

5、年收入现在将来订单处理日常事务协助营销总监完成年度营销规划、信息规划信息汇总、整理、传递和反馈订单处理，协助进行客户维护客户开发进程中的相关协调工作3.6万元/年建议4万元/年*年收入：公司年度内为职位支付的全部金额，以下同8营销体系薪酬水平略高于公司整体水平，但固定收入比例高，激励力度弱营销体系年收入公司平均原激励方案的浮动比例营销体系实际平均收入略高于公司平均水平的薪酬设定基本合理；按公司总体奖金水平确定提成奖、提成奖90%统筹的奖励方式，使原方案设定的浮动工资实际上已基本转变为了固定收入；浮动工资转变为固定收入，不能根据销售业绩拉开收入差距，激励力度弱；9营销体系薪酬需以目

6、前实际平均收入水平为基础上，在加大浮动比例的同时提高年收入预期值，拉开收入差距、加大激励职位薪酬建议销售经理销售代表表销售工程师综合管理预期年收入=原固定工资+原浮动工资*2浮动工资：固定工资=8：2预期年收入=原固定工资+原浮动工资*2浮动工资：固定工资=8：2预期年收入=原固定工资+原浮动工资*1.5浮动工资：固定工资=5：5理由预期年收入=原固定工资+原浮动工资*1.5浮动工资：固定工资=5：5提高浮动工资比例加大营销人员激励；预期年收入虽然有所提高，但其实际获得完全取决于业绩，将拉大收入差距，全体营销人员收入平均值与原水平基本相当；销售工程师和综合管理职位浮动比例小于营销

7、职位，浮动工资的提升幅度应相对较小；销售工程师和综合管理职位浮动工资较公司其它平级职位增加了50%，但其承担了业绩风险，其他部门为固定收入，因此不会影响公司内部的公平性10贵研催化营销体系薪酬标准职位年收入(万元)合计固定工资绩效工资绩效：固定销售经理现在4.51.53——将来7.61.56.18：2销售代表现在3.512.5——将来5.91.24.78：2销售工程师现在41.52.5——将来5.32.62.75：5综合管理现在3.61.52.1——将来5.32.62.75：5供