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1、心理学报2001,33(3):259—263ActaPsychologicaSinica3影响组织承诺的因素探讨凌文辁张治灿方俐洛(暨南大学人力资源管理研究所,广州510632)(中国科学院心理研究所,北京100101)摘要在组织承诺因素结构分析的基础上,采用单因素方差分析、多重比较、交叉分析等方法,先探讨了人口特征因素与组织承诺的关系。继而,采用结构方程模型(SEM)中的路径分析技术探讨了影响组织承诺的因素模型,从而揭示了五种组织承诺类型各自的影响因素。关键词组织承诺,影响因素,路径分析。分类号B849:C9321世纪的管理将是以人为中心的人本主义管中设计有性别、年龄、工龄、学
2、历、职位等人口统计变理。如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内量。通过对一定数量的样本测试结果进行统计分容。组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。析,即可找出人口特征与承诺类型的关系,从而发现它主要研究以下几个方面的问题:一是职工组织承诺人口特征对承诺的影响。该量表的总方差解释量达的因素结构,即承诺是一维的还是多维的?二是各种6611%。验证性因素分析表明五因素模型是最佳模承诺类型的业绩表现如何?三是影响各种承诺类型型。相关分析也表明,各因素与效标的相关均达到的因素有哪些?我们对中国职工的组织承诺进行了非常显著水平。各因素的信度在0170—0189之间,探讨,探索性因素分析发
3、现,我国职工具有五种基本因此,量表的信度、效度良好。组织承诺类型:即:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经1.1.2统计分析方法[1]济承诺和机会承诺。实际上,有些职工的组织承诺(1)单因素方差分析。主要用于分析人口特征并不是由单因素决定的,而是多因素的组合类型。在各种承诺类型上是否表现出显著差异。如果差异为此,我们根据相关分析,又获得了五种组织承诺的显著,则列出方差表,并对表现出显著差异的组作多组合类型:感情—规范承诺,感情—理想承诺,感情重比较检验(SNK法)。—经济承诺,规范—理想承诺和经济—机会承诺。(2)交叉分析。将各种承诺水平得分划分成≤上述研究对于揭示各类职工为什么留在
4、某企业1分,>1≤2分,>2≤3分,>3分四个等级,它们分以及他们的行为表现如何,无疑是颇有意义的。但别代表某种类型的承诺四种程度水平(很低、较低、研究仅仅停留于此是远远不够的,还必须对影响不较高、很高)。例如,性别在感情承诺上有显著性差同承诺类型的个人因素和组织因素进行分析,从而异,则对男女在感情承诺上的四种等级作百分比比制定有针对性的政策,采取不同的措施,以便对这些较。因素加以控制,使研究为企业的人力资源管理服务,1.2结果才具有现实的应用价值。为此,本文将对我国职工对企业3236名员工施测“中国职工组织承诺问组织承诺的影响因素进行探讨。卷”,对其数据进行单因素方差分析、SN
5、K多重比较检验和交叉分析。因篇幅所限,现将各种数据的结1人口特征与承诺类型的关系分析果综合整理于表1。1.1方法1.2.1性别与承诺1.1.1工具材料从表1可以看到,在感情承诺、规范承诺、经济[1]在我们研究开发的“中国职工组织承诺量表”承诺上,男女无显著性差异。而男性的高理想承诺收稿日期:2001-02-15。3国家自然科学基金资助项目(79690106)和重点项目(79930200)。259©1994-2010ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.http://www.cnki.net2
6、60心理学报33卷表1人口特征与不同承诺类型的关系承诺类型性别年龄工龄学历职位30岁以下和46岁以上者3岁以下和9年以上者>工人<技术人员、职员和感情承诺××>30—45岁者4—9年工龄者部门负责人规范承诺×××××呈正相关,即随学历的提部门负责人、技术人员>理想承诺男>女××高而增高,研究生明显>一般职员>工人非研究生呈正相关,7年以上工龄经济承诺××××者>7年以下工龄者呈负相关,即随学历的提工人>办公室人员>后勤机会承诺女>男41岁以上>40岁以下者×高而降低,大学及以下学人员>技术人员和部门负历者>研究生责人注:×代表无显著性差异。百分比显著高于女性;女性的高机会承诺百分
7、比高会另找出路,只好留在现单位,表现为高机会承于男性。诺。1.2.2年龄与承诺1.2.3工龄与承诺表1表明,在规范承诺、理想承诺、经济承诺上,单因素方差分析发现,工龄在感情承诺、经济承不同年龄段之间没有显著性差别,但在感情承诺和诺上均表现出显著的差异,而在理想承诺、规范承诺机会承诺上是有差异的。和机会承诺上差异不显著。进一步作多重比较分析30岁以下和46岁以上者高感情承诺的百分和交叉分析发现,3年以下和9年以上工龄者,高感比显著高于30—45岁之间的中年员工。这可能情承诺的百分比
