高职院校提升教师薪酬水平思考

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1、高职院校提升教师薪酬水平思考【摘要】目前，在各类高职院校中都不同程度地存在着教师流失现象，文章就此分析了其产生的原因，从哲学角度提出了创新薪酬激励机制的几点思考。【关键词】人才流失；薪酬管理；人事制度　　党的十七大提出：“优先发展教育，建设人力资源强国。”“大力发展职业教育，提高高等教育质量。”随着我国高职教育快速发展，2007年我国普通高职院校达1109所，占全国普通高校的51.15％，占据了我国高校半边江山。提高高等职业教育质量，教师是根本。目前，在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀教师流失现象，其主要原因在于高职院校层次和地位偏低，社会认可度不高，薪酬偏低，激励机制不强；对个

2、人的价值实现预期不乐观；人才引进导致待遇失衡和不公；缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制；高职院校人才引进存在体制性障碍。防范高职人才流失，应做到理顺分配关系，提高教师薪酬待遇；以发展凝聚人心，以薪酬留人心。本文从高职院校内部分配制度改革的实践出发，分析其改革过程中存在的主要问题，从哲学的角度提出了创新薪酬激励机制的几点思考。　　一、正确分析高职院校薪酬管理存在的主要问题　　目前，我国各类高职院校教师的薪酬存在偏低，对教师缺乏一定的激励机制。其原因是多方面的，一是地方财政拨款不足，只拨教师基本工资部分，津贴部分由学校自己筹资解决；二是学校自身经济实力较弱、因搞建设而欠债较多；三是学

3、校创收渠道单一，开支渠道繁多，造成经费普遍紧张，而无法改善教师待遇，造成高职院校的薪酬普遍偏低。据了解不少高职院校职工只能拿到国家规定的基本工资部分，而无任何津贴、奖金发放；因此，根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能及自身价值，而造成教师队伍不稳，外流现象严重。作者认为，这是优秀人才人心不稳的主要原因。当前高职院校薪酬工作存在的主要问题：1.政校不分，地方政府对学校的薪酬管理干预过多，拨款过少，办学经费缺口过大，难以支撑学校的建设与发展，更谈不上提高教师的经济待遇，也使学校的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。2.平均主义严重。教工职务相同工资、津贴相同。薪酬

4、分配不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准都一样，校内津贴的指导思想主要是按业绩分配，但为了减少改革的阻力，学校尚需考虑不同层次人员的利益和感受，奖金和补贴发放中的平均主义和随意性大，没有起到激励作用。　　3.优秀人才的薪酬水平偏低。目前高职院校教师的薪酬水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。这使得高职院校在国内人才市场的竞争不具优势，更难以参与国际市场的人才竞争。4.绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。　　二、高职院校薪酬制度改革几点思考　　如何解决上述存在

5、的问题，是目前高职院校内部分配制度进一步改革的重点。最近几年，针对近年来，全国许多高职院校本着“效率优先、兼顾公平”的原则，紧紧围绕建立高素质人才战略目标，都在不懈努力，积极探索一套适合高职院校人才战略特点的分配激励机制，虽然做法不尽相同，但大家的共识是一致的，就是结合自己学校的实际，摒弃“大锅饭”和平均主义分配倾向，分配必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，坚持向优秀拔尖人才、学术带头人和教学科研管理骨干倾斜等等。但从总体上看，高职院校人事分配制度改革过程与社会发展还不相适应。完全符合高职院校特点的管理制度还没有真正建立起来，有效的竞争激励机制还很不健全。同时，由于高职院校职能的多样性，

6、教师工作的复杂性，所以要求在制定和实施改革方案和措施时，要具体考虑各个学校的不同特点和目标，充分考虑和尊重教师职业的特点，使改革具有更大的针对性、合理性和有效性。1.大幅度提高高职院校教师的收入水平。首先是政府要加大对高职院校的投入，拨款经费是逐年增加，学院大型建设应给予经费资助，以减轻学校负债；其次，给予学校分配的自主权，对学校的经费创收进行宏观指导和管理，尊重学校内部分配方案；三是关于高级人才享受的政府津贴财政应给予补足。这样，才能激活高职院校优秀人才的内在动力，才能留住高职院校中有能力的教师，减少流失率；才能提高教师行业的吸引力，让更多有能力的人才进入到高职院校教师队伍中来；才

7、能减少现有教师中心猿意马的情况，使其安心本职工作。　　2.构建合理的薪酬制度。薪酬制度应该既体现效率，又讲究公平。高职院校人力资本的薪酬制度设计应该努力做到：(1)教师薪酬要普遍高于其它类型的员工，以补偿人力资本在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本；(2)宜采用高弹性薪酬模式。即在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低，组织在采用这种高弹性薪酬模式时，应以团队的绩效为基础进行团队激励，避免