薪酬管理·能力要求

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1、@一、制定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。2、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。5、明确掌握企业总体发展战略规划的目标和要求。应该掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标：行业定位、财务目标、产品定位。（2）实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。（3）具体实现战略的计划和措施；（4）明确实现企业战略时需

2、要的核心竞争能力、有重要驱动力的资源。6、明确企业的使命、价值观和经营理念。其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，同时也反映了企业对员工特征、本性和价值的认知程度。7、掌握企业的财力状况。8、掌握企业生产经营特点和员工特点。劳动密集型企业：薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩决定其薪酬。知识密集型企业：主要是制定基于员工能力的薪酬制度。@二、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资制度的作用范围和对象；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、等级划分、过渡办法等。三、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工

3、资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或者能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或者能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或者能力工资的分配原则；３、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10、确定工

4、资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。@四、工资奖金调整方案的设计方法1、对员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或者绩效考核结果的员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；３、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、

5、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。@五、工作岗位评价的主要步骤如下：1、按岗位的工作性质，先将全部岗位划分成若干个大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，并对有关人员进行培训。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、广泛收集资料，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出项目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评

6、比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、撰写出单位各层级岗位的评价报告书，提供给有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，总结经验教训，为以后工作奠定基础。@六、工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提。一般来说，工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面，每一个要素可以区分为若干影响要素，这些影响要素又可以采用一定可测量、可比较的数量和质量指标来加以反映

7、。在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准对劳动责任要素所属的工作岗位评价指标，如质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任，以及劳动技能因素所处的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度，产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。七、工作岗位评价