人员招聘与配置·能力要求

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1、人员招聘与配置·能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析前在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位有吸引力的展位，好位子、好战台、好空间；（二）准备资料和设备宣传品和招聘申请表充足（三）招聘人员的准备用人构成、了解信息、注重形象；（四）与协作方沟通联系了解协作方对招聘会的要求，提出需协作方提供帮助的事项（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作及时联系、及时决策三、内部招募的主要方法（一）推荐法最常见的：主管推荐。优点：了解能力、可靠；缺点：这种推荐比较易受个人因素影响（二）布告法员工感觉：

2、透明度与公平性高；特别适合普通职员的招聘；缺点：花费时间较长；（三）档案法建立新的人员信息系统，对员工的特长、工作方式、职业生涯规划记录四、外部招募的主要方法（一）发布广告广告发布时最常用的方法之一，信息发布迅速、对单位进行宣传两个关键为题：广告媒体的选择；广告内容如何设计（二）借助中介各类人才交流中心、职业介绍所，劳动力就业服务中心1.人才交流中心2.招聘洽谈会：向专业化方向发展，了解同行的人力资源政策和人才需求情况3.猎头公司：（三）校园招聘（四）网络招聘网络招聘具有以下优点：１、成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。２、不受地点和时间的限制，并且是具有多种

3、功能的招聘服务系统。３、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐PS：一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题要做好准备。二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题1、了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有所招聘的人。3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传。五、筛选简历的方法1．分析简历结构。简历结构在很大

4、程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。2．审察简历的客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。3．判断是否符合岗位技术和经验要求。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。4．审查简历中的逻辑性。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他

5、所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。5．对简历的整体印象。特别注意简历中感觉不可信的地方以及感兴趣的地方。六、筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度。2.关注与职业相关的问题。要评估背景材料的可信程度在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。3.注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。特别注意的是：初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。七、笔试方法的应用提高笔试有效性应注意以下几个问题：1

6、、命题是否恰当。必须既考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。2、确定评阅记分规则。3、阅卷及成绩复核。八、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段本阶段确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点。了解面试者的基本资料，写出需要面试的事项范围。（二）面试开始阶段面试应从应聘者可以预料的问题开始发问，然后再过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息。此外，还应该察颜观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提问题、问题间的转化、问话的时机及对方的答复，要多加注意。（四）面试

7、结束阶段面试结束之前，要给应聘者提问题的机会、同时让面试者对自己作一总结，整理好面试记录，气氛要友好。（五）面试评价阶段面试评估可以采用评语式评估，也可采用评分式评估。九、面试环境的布置面试的环境应该熟悉、适宜，利于营造宽松气氛。面试的环境应安静。精心安排面试者和应聘者的座位。注意面试环境的颜色。十、面试的方法1．初步面试与诊断面试诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。2．结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。3．非结构化面试特点：无固定的