地产企业人才培养模式

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1、地产企业人才培养模式市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存与发展的最重要的物质基础，既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，促进企业正确、有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。人力资源是企业生存发展的重要财富，对地产行业而言，人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，是提升企业品牌的关键一步。因而在地产企业发展中，人力资源管理也呈现出

2、了积极的态势。在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多地产企业都进行了有益的实践。地产企业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多地产企业近几年发展缓慢，原因固然很多，其中地产从业人员的专业素质底，企业领导对人力资源管理工作重视不够是最直接的原因之一。　地产行业人力资源管理存在的主要问题：　1、人才流失现象严重　随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，而地产人才流动程度高居

3、各行业之首，流动率超过60%。反应出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途径。2、薪酬体系设计不完善，激励效果不明显　在地产企业，一般是强调薪酬的外部竞争性而淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪方式来吸引优秀人才。但是，许多多元化地产行业人力资源部门对于低层次的一般员工和专业员工，薪酬和激励体制的并不完善，员工工作积极性明显偏弱。而专业项目型地产公司虽然薪酬制度灵活，能很好地激励员工，却忽略了员工对于个人发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制缺乏长期性，结构性也不适应战略需要，不利于企业的长期发展。　3、绩效管理效果不尽人意　有效的

4、绩效管理系统可以提高员工的工作绩效，保证员工在公平进步有朝气的工作氛围中工作，提高生产率。采用何种考核方法、运用哪些KPI、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工的积极性与稳定性以促进企业发展，越来越需要企业高层管理者的重视。　4、企业缺少文化建设　由于地产行业的运作动态性和短期性使得不少企业人力资源部门忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度的提高作用，多数地产公司的企业文化存在缺失或者不够健全的问题。没有企业文化的影响，就谈不上企业的号召力，更谈不上凝聚力与忠诚度。地产业是个快速发展的行业，从我国房地产行业的发展来看，大都是从项目运作向公司运

5、营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主的地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“人才问题”成为地产企业人力资源管理的核心问题。地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国地产行业整合的加速，地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。地产行业人力资源管理具有自身特征。综合型懂经营是人才竞争的焦点，专业化经营对人才需求增大。对现阶段的地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的。而核心关键人才的特质是具备

6、综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。其次，注重“用人”，忽视“育人”，人才流动率高。当前我国地产行业的

7、人才培养机制普遍不成熟。由于地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺，使很多企业都不惜出重金四处猎取。他们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪“挖墙脚”方式。受地产行业平均利润较高的影响，地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。第三，组织管理模式处于探索实践中。中国大多数的地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较

8、大的地产企业也是从区域公司或项目公司扩张发展起来的。随着规模的扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。同时囿于关键人才的缺乏，理想的组织架构很难有效运行