一线主管如何激励员工

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一线主管如何激励员工你看过海豚表演吗？在高出水面7米的地方有一根绳子，只要驯兽师一声令下，海豚就会从上面一跃而过，引来观众阵阵惊呼。这是怎么训练的呢？一开始，驯兽师在水下放一根绳子，在绳子上面吊着一些鱼，如果海豚从绳子上面游过去，驯兽师就奖励海豚一条鱼。驯兽师逐步调高绳子，直到绳子高过水面，如果海豚从绳子上方跳过，驯兽师依然奖励它一条鱼。绳子被调得越来越高，最后高过水面七米，海豚为了吃到鱼，依旧可以一跃而过。在这个过程中，海豚之所以能够跳得这么高，是因为驯兽师不断提高对海豚的要求和期待，促使其表现越来越好。一线主管管理员工也应如此。一、激励理论1.罗森塔期望定律 罗森塔效应著名心理学家罗森塔在美国很多小学做了一个试验：对一些孩子做过智力测试后，告诉几个孩子他们是智力超群的天才，并让老师在学习中反复鼓励他们。于是这几个孩子越来越有信心，开始努力学习，一学期后都获得了十分优秀的成绩。但实际上，这几个孩子都是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才，而且这个实验在不同学校都得出了类似的结果。心理学家把这种现象称之为“罗森塔效应”。罗森塔效应说明：当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。 【相关资源】皮格马利翁效应与罗森塔效应相似的还有皮格马利翁效应（PygmalionEffect），它源自于古希腊神话：一位叫皮格马利翁的雕刻家用象牙雕刻了一个理想的美女，并深深地爱上了她。这个雕塑美女被他的爱感动，最后从架子上走了下来，变成了真人。这一效应说明的问题与罗森塔效应几乎完全一样。  期望定律依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证已经得到确定，不仅在教育学中广泛运用且收效显著，同样也被引入管理学中，称之为期望定律。影响员工工作表现的因素中，除了“能力”这一物理因素外，社会标定、心理定势、性格、需要、态度都是心理因素。因此，员工能否积极使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者能否正确激励他们有很大的关系。根据期望定律，员工的绩效表现与管理者的期待成正比，管理者希望员工创造出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断提高对员工工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创造出更多的绩效。  要点提示影响员工工作表现的因素：① 能力；② 社会标定；③ 心理定势；④ 性格；⑤ 需要；⑥ 态度。 2.马斯洛需求理论马斯洛需求层次理论的内容大体包括两点：第一，人的需求由生理、安全、社交、自尊和自我价值实现五个由低向高的层次组成；第二，在首先满足生理、安全等低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。 图1  马斯洛需求层次理论 当然，事实证明马斯洛需求层次理论并非完全正确，因为在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。例如，人民解放军为了营救地震中的灾民，满足高层次的自我价值实现的需求，甚至可以忽视饥饿和危险。3.期望领导法期望领导法是指导管理者通过对员工做出更高期望，从而提高员工绩效表现的方法，主要包括三大步骤： 分析管理者首先要分析员工的意愿和技能，才能对症下药，采取相应的领导风格：对于意愿高、技能高的明星员工，适合使用授权式的领导风格； 对于高意愿、低技能的新人，应将命令式和教导式领导风格结合在一起；对于高技能、意愿波动的“老兵”，因其处在职业倦怠期和抱怨期，要用支持式的领导风格，在尊重的前提下充分调动其积极性；对于身体经常出状况的“病猫”，不能轻易弃之不用，要用教导式的领导风格，即加强行为过程监控，并进行教育训练和适当的鼓励支持，充分利用他们的经验智慧。 期望经过分析后，管理者要从员工的工作表现和合作态度出发，对其做出具体的期待。这时要注意一点，要以书面的形式进行。 面谈和沟通管理者要与员工进行面谈，告之对他的期待，让他给予认同。同时，也可以对员工的工作进行分析，指出哪些方面可以做得更好，并许诺给予适当帮助。具体行动包括承诺和追踪鼓励。承诺是指与员工商讨下一步的具体行动方案，并获得其承诺。追踪鼓励是指追踪行动方案，做正回馈和正强化，辅之以鼓励，使员工在不断的期望中表现更好。一个行动方案完成之后，再进入下一个轮回。 二、员工激励技巧1.有效激励技巧激励员工的技巧很多，例如：◆百分俱乐部：即明星员工俱乐部，建立员工的标杆。◆听取下属建议：广开言路、从善如流，建立顺畅的沟通渠道。◆与员工共享成果：成绩是大家、团队共同努力的结果。◆三明治式的批评：先肯定再批评，照顾人的自尊心和情绪感受。◆目标激励：设定长、中、短期的明确目标，挑战员工。◆诱导比强迫好：给予员工积极工作的足够的理由。◆巧用赞美肯定和鼓励：人性的特点是喜欢赞美和欣赏。 【名词解释】三明治式的批评在与员工进行交流并对其工作的不足之处提出批评时，管理者要注意方式。像三明治一样，上面一片面包涂上一点黄油，是沟通的“甜蜜开始”；中间夹着两片肉，一片是分析不足的原因，一片是提出解决的方法；下面一片面包是沟通结尾时给予的期望鼓励，使之在获得认同和欣赏的前提下，虚心接受批评，明白问题的原因并进行改造。 另外还有一些激励的小技巧，如亲笔写一张感谢便条，请上级给员工打一个电话，请员工喝茶、吃饭，立即表扬员工取得的小的进步，肯定员工工作的价值，家访了解员工的生活，经常走走，打打招呼，赠送神秘小礼品等。2.激励的方法激励的方法是多种多样的，如图2所示：  图2　激励的方法  奖惩激励奖励与惩罚并用就是所谓的“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么应该哪种手段使用多一些，还是应该平均使用呢？管理专家发现，奖励激励与惩罚激励的比例最好是3：1。因为惩罚更多的是警示和威慑作用，不宜随意处罚、罚款、漫骂、指责，否则就会成为众矢之的，得不到激励的效果。 宣泄激励现代生活中，心理压力是一个非常严重的问题，据统计，80％的主管和员工存在着程度不同的心理疾病，例如不少主管患疲劳症，高压之下感到无所适从，身心憔悴。这些心理疾病大多是工作紧张造成的，因此，管理者要灵活使用以排解员工心理压力为目的的宣泄激励，为员工提供适宜的宣泄方式和场所，如旅游、员工联谊会、交流会、社团活动。 【案例】心理卫生间日本一家企业规定员工在办公室里不许发牢骚，但是公司备有一间特殊的牢骚室，也叫做心理卫生间，每当员工有牢骚或不平时，则可以到那里发泄。心理卫生间分为三个房间，第一间备有代表从董事长到科长的橡皮人，员工可以戴上拳击手套对着不顺眼的人发泄；第二间备有水果、饮料、柔软的沙发，打拳出汗的员工可以在这里冲凉和休息；第三间放着一面哈哈镜，员工可以在这里笑上一笑，然后整理好衣冠，重新开始工作。 管理者并非一定要用加薪、升职等手段才能调动员工的积极性，有时一个目光、一个微笑、一次点头、拍一下肩膀都能起到很好的效果。但不论使用何种激励方法和技巧，管理者都要注意及时对员工的工作做出反馈，做到有的放矢。对于员工试图引起注意而做的一些“小动作”，管理者则要以家长式的心态予以理解，并及时回应。如果管理者像家长一样爱护自己的员工，设身处地地为他们着想，在激励员工方面的所有问题都会迎刃而解。