国有企业核心员工保留探讨

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1、国有企业核心员工保留探讨摘要：在剖析国有企业核心员工离职原因的基础上，提出了国企核心员工流失过程管理模型，针对核心员工流失的每个阶段提出了相应的处理措施，为国有企业在核心员工保留问题上提供一些参考。　　关键词：国有企业，核心员工；激励机制；控制　　　　1　我国国有企业核心人才保留现状　　　国有企业人才队伍现状　　自1998年以来，我国国有企业人才总量呈递减趋势。调查显示，1993年年底，我国国企人才总量为万人，1998年底达到万人，2001年底降至万人。从1998年至2002年年均递减5％。相对总量的减少，国企人才学历层次逐

2、步提高。调查显示，截至2002年底，国企人才中，大专及以上学历的占34％，中专占％，高中及以下学历比1998年的26％提高了8个百分点，比1993年的18％提高了16个百分点。　　　我国国企的核心人才保留现况　　我国国企的核心人才保留状况并不乐观(见表1)。据调查显示，在过去5年中，被调查的国企共引入各类人才7831人，而流出的人才达5581人，其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象最为严重，引入与流出的比例1:。另据统计数字表明，截止2000年5月底，我国在外商投资企业中担任管理和技术工作的人员超过了120万人，这些人绝

3、大多数时从国有企业流失的。科技人才的流失，引起了技术和市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失和市场的流失。　　　　从以上数据可以看出，国有企业在核心人才保留方面还存在很大的问题，四类企业比较过程中，国企的核心员工流失频数最大，流入与流出比例最高，存在核心员工流失危机比例最大，为％，高于合资企业(％)，外商独资企业(％)和私营企业(％)。无论是技术人才还是中高级管理人才的流失，对国企来说，后果都是非常严重的，前期的人才培养和后期　　2　国有企业员工离职原因分析　　　国企核心员工离职的外部因素　　(1)外部经济环

4、境。　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透到每个地方。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才的竞争。我国实行计划经济体制几十年，严重阻滞了社会经济的发展，改革开放二十多年让人们看到的市场经济对社会发展的巨大作用和给个人生活带来的变化，而伴随新经济体制商衍生出的合资、民营等新的企业模式也体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。　　(2)外部市场的拉动及工作机会。　　非公有制经济的飞速发展加大了

5、其对高层次人才的需求，同时核心人才的市场稀缺性导致核心员工供小于求，从而给核心员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，国有企业的基础存量大。包袱重，坏帐多，又是计划经济的产物，在工资制度上缺乏弹性和灵活性，薪酬水平普遍低于非公有制企业同类人员，并不具有外部竞争力，加之核心员工的自我实现的需求。强烈的利益驱动很容易造成国企员工的离职。　　　国企核心员工离职的组织因素　　(1)企业的管理落后。组织的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承

6、诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。国有企业运营的立足点是国家计划而非市场，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题的缺乏系统的理论探讨和研究。　　(2)激励不足。企业留住和吸引核心员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位，但目前，我国大多数国有企业员工的薪酬普遍偏低，据中国企业家调查系统2008年调查显示：中国企业家的收入，700元以下的占18％，700—1000元的占％，1000—3000元的占％。3000元以上的占％，而3000元以上的大多集中

7、在外资企业和私营企业，国企仅占％。　　(3)企业文化。企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。国企受计划经济的影响，普遍存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生主人公失落感，影响企业人员结构的稳定。　　(4)培训与学习的机会。学习新技能或

8、将之应用于新领域对核心员工来说是非常具有吸引力的，因为它直接影响到员工的成长和发展，直接为员工的将来提供保障。然而还有很多国有企业并不把员工培训看成是企业持续产生效益的一种手段，而是当成一种成本负担，一直坚持以节约为原则，而不去考虑员工素质的提高给企业带来的效益。3　国有企业防止核心员工离