ge用人：不求资深但求合适

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1、GE用人：不求资深但求合适　　王晓军，通用电气（中国）有限公司人力资源部总监。1994年加入美国通用电气公司（GE），1998年初调入GE金融集团信息技术服务总公司，担任该公司美国中北部地区人力资源总监。2001年初，她又被提升为GE金融集团信息技术服务总公司产品和服务公司的人力资源副总裁。她于2002年2月份接受了现任职务。　　记者：一些应聘者总在琢磨GE的人才观，因为他们不知道自己哪些素质可以和GE的人才标准相匹配，能否简单介绍一下？　　王晓军：首先从技术专业方面来讲,这个人的专业素质和专业标准是不是符合GE对招聘岗位的基本要求。第二，应聘者的

2、道德品质是不是和GE的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩相匹配。第三，要看应聘者有没有潜力，GE在招聘员工时不是光为一个招聘岗位服务，更重要的是为今后培养人才服务。　　记者：专业和学历在GE招聘重要吗？　　王晓军：我们欢迎优秀人才加盟。公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。　　公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历，学校和工作经验都是证明应

3、聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最合适自己应聘的职位，找到自己的定位。比如GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。　　记者：对人才的“软件”有什么要求？　　王晓军：除了专业技能的“硬件”要求外，同时也看重应聘者的“软件”素质，包括团队合作能力、沟通能力（足够的中、英文工作语言能力）、逻辑思维和分析能力、创造能力（对工作的前瞻性把握、自身激励能力）。我们欢迎符合GE价值观

4、———坚持诚信，渴望变革，注重业绩———的有工作热情、对个人充满自信的人。对一些领导培养项目，还希望应聘者积极参加社会活动，有担任领导、组织工作的经验。另外，我们还要看个人的潜力，和下一步的职业发展的趋势，除了能做现在应聘的这个工作外，将来他会不会能做更高位置的工作，或者做更广泛的工作。　　记者：GE选拔人才的主要方式是怎样的？　　王晓军：GE选拔人才的方式主要通过学校招聘、市场招聘、猎头和员工推荐等。为了招聘到优秀的人才，该公司在招聘上花了许多心思，不断改进。比如：从去年开始在招募大学毕业生方面作了一些改进，在GE公关团队的帮助下，首先做了一些很

5、好的宣传，同时我们在GE内部建立了一套运行体制。我们要求每个业务部门的CEO，都必须参与招聘活动，给学生介绍GE在中国的发展前景、需要什么样的人才，或者介绍某一个GE业务集团的情况。我们还请出以前很多从这些学校毕业的同事，回到母校，向毕业生现身说法。另外，我们还请在校学生帮助做相应的安排，让他们在参与这些活动的时候了解GE，也希望他们在同学当中发布有关信息，我们现在用得比较多的一种考核方式，叫做GE招聘会。所有的应该参与面试的候选人和招聘者都会集中参加这个招聘活动，如果我们做得很有效率的话，整个一天下来马上就作最后决定。　　记者：能谈一下关于在GE

6、里升职的情况吗？　　王晓军：我们很看重人才的潜力，而潜力最重要的表现就是业绩，业绩又包括价值观和他的专业业绩。每个人刚进公司的时候，只能预计他在某方面可能做得很好，但是工作一年以后，我们就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，我们会根据他的职业目标，通过包括升职在内的各种形式，使他向上发展。　　GE有一套非常成功的人力资源评估系统。评估手段之一，是采取老板打分方式。但并不是说老板喜欢你，把你的业绩分数打得很高，你的最终业绩就会很高，你的老板给你评完分以后还不算数，老板的老板还要进

7、行评分。另一种手段是360度员工评估，评估者来自上级、同级和下属，还有公司以外的人，如客户。　　通过以上各种全面的评估,将员工分为A、B、C三级。最好的A级人才占20％，公司会为他们制定详细的培训机划，更快地发展他们。中间是B级，占70％，公司需要他们并希望他们能向A级提高。最后是10％的C级，业绩最不好，如果不能迅速提高，就可能被辞退。这样的评估每年都会进行，今年的A级明年不一定还是A，因为明年公司的目标可能更高。　　此外，诚信在GE非常重要。如果有好的业绩和好的诚信，将成为提升的对象；没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会；有好的业绩但没有诚信

8、，或两者都没有会被要求离开公司。　　我们作评估的目的，并不是为了淘汰人，而是为了更好地提升团队。每个人到GE，都希望能够有