高校岗位津贴制度评析

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1、高校岗位津贴制度评析摘要：当前，我国高校实施的岗位津贴模式主要有两种，一种是直接与业务挂钩的岗位津贴模式，另一种是“基础津贴+业务津贴”的模式，前者以北大、清华为代表，后者以浙江大学为代表。通过对这两类代表高校的岗位津贴制实施情况的具体分析及比较，可以得知其对高校打破平均主义“大锅饭”的工资分配模式以及对教职工的激励竞争等方面发挥了积极的作用。但岗位津贴制的实施同样也带来了不少问题，包括岗位津贴自身的问题，实施过程中的问题及实施后带来的一些负面影响等。关键词：岗位津贴；档案工资；工作实绩；激励竞争机制一、高校岗位津贴制度实

2、施的背景和目标1.高校岗位津贴制实施的背景新中国成立以来，我国高校先后经历了1956、1985和1993年三次事业单位工资制度改革以及多次较大幅度的调整，逐步建立了符合我国特点的高校工资制度。但改革后出台的新工资制度仍然难以适应当前社会发展的要求，工资制度本身也存在很多不合理的现象。如“教师基本上是按‘干部’来管理，所有的流动都受到所谓的‘干部档案’‘档案工资’等制度的制约；工资增长机制中资历性因素高于岗位和职务性因素；工资标准中的津贴所占的比例较小，难以发挥真正的调节作用”。近年来我国公务员制度的逐步建立为事业单位人事制

3、度改革提供了参考模本。占我国公务员总数90%以上的主任科员以非领导职务公务员的录用，采取公开考试、平等竞争、严格考核、择优录任的办法，对所有公务员进行严格考核，注重实绩，并以考核结果为依据，按照规定程序，对公务员进行奖惩、培训、职务升降，晋级与增资以及职位调整。因而有利于调动广大公务员的积极性和创造性。另外，党的十六大召开后，我国的分配理论出现了较大的突破和发展，按劳分配和按生产要素等分配方式的多元化，也为高校内部分配制度改革提供了理论上的借鉴。1.高校岗位津贴制实施的目标岗位津贴是一项重大的人事制度改革，其目标在于通过强

4、化岗位意识，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。创建一种新的适合社会主义市场经济条件下的高等学校人事分配机制。二、高校岗位津贴制实施模式分析1.当前我国高校岗位津贴实施的两种模式第一类是按岗位类别把津贴标准分为若干等级，设定每一级的尚位的目标任务和津贴标准，根据教师所聘岗位的任务完成情况发放津贴。这种模式以清华、北大为代表，是当前我国大部分高校都采取的岗位津贴方式，因为它以岗位为依据，比较好地体现了按岗

5、位分配的指导思想，符合实行岗位津贴制的初衷。第二类是把岗位津贴分为基础津贴和业务津贴，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴，基础津贴的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业务津贴差距较大，其与教师等所完成的教学、科研任务挂钩，其对工作目标的设定比较高。这种模式以浙江大学为代表，其将资历性因素和工作实绩比较好地统一了起来。2.两种岗位津贴的实施及效果分析（1）对第一类岗位津贴制模式，我们主要通过对其代表高校清华大学、北京大学的岗位津贴制的具体实施情况进行分析。在设定岗位上，分为三类九级，即校聘

6、关键岗位（A类）、系聘重点岗位（B类）和一般岗位（C类）三大类，然后根据重要程度和岗位职责分为九个等级，在此基础上，教职工与学校签订合约：上什么岗位就要履行什么职责，上哪级岗就拿哪级津贴。在具体实施中，两所高校都很谨慎：“北大采取选院试点的方式，然后在全校逐步推进”；清华则“把思想工作作为改革成功的重要保障，学校党委、人事部门召开各年龄阶段教师座谈会，反复向群众介绍改革思路，从而疏通了思想，鼓舞了信心，并完善了改革思路和改革方案”。两校实施岗位津贴制后都取得了明显的效果：改革突破了观念上的限制，真正体现了按劳分配的原则，改

7、变了教师的收入结构，提高了教师的总体收入水平；打破了身份管理的传统格局，淡化了教师的身份观念，强调了岗位职责和工作实绩，如“1999年，北京大学正高级职务人员中有65人被‘低聘’到重点类岗位上，副高级职务人员中有71人被‘高聘’至关键岗位上”；选才、用才有了更宽广的视野和更大的选择余地；调动了全体人员的工作积极性。(2)对第二类岗位津贴制模式，我们主要通过对其代表高校浙江大学的尚位津贴的具体实施情况进行分析。浙江大学教学科研人员的岗位聘任津贴，分为基础津贴和业务津贴两步部分，基础津贴与岗位职责、学术水平等挂钩，业绩津贴与完

8、成的教学、科研任务挂钩。“在岗位设置上，采取了岗位数与任务、产出全面挂钩的办法，即教学岗位数直接与本科生、研究生的教学任务挂钩，而科研岗位数与科研经费的数量、科研成果及发表的高层次论文挂钩。”浙江大学实施岗位津贴制几多来，在许多方面都取得了一定的实效：促进了用人制度的改革，建立了流动和竞争机制，优化了师