知识型员工工作倦怠的干预

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1、知识型员工工作倦怠的干预内容：工作倦怠是员工在长期压力下引发的一种消极化的心理与行为症状，它对员工、组织、家庭和社会都产生很大的不良影响。本研究旨在通过探讨知识型员工工作倦怠相关议题，从人力资源管理角度提出工作倦怠的相应管理措施。　　关键词：知识型员工工作倦怠工作压力干预策略　　信息社会形成了知识快速更新、组织不断变革的环境，组织员工在面对这些变化中容易产生工作倦怠。作为组织的核心人才资源，知识型员工的工作倦怠问题更加严重，成为现代社会一种普遍存在的职业病给员工各个方面带来了许多负面影响。如何有效降低知识型员工的工作倦怠感，促进个人和组织的健

2、康发展，是学术界关注的一个热点问题。　　一、工作倦怠的诱因　　(一)个体因素研究表明，工作倦怠在知识型员工中尤为突出。他们大多比较年轻，且受过高等教育，成就感强烈，带着很高的工作热情、期望和工作动机投入到工作中，希望通过努力达到自我价值的实现。但是随着工作压力和人际压力的不断增加，他们发现自己的努力未能达到预期的效果，这样就会产生期望和现实的冲突，从而形成工作倦怠。　　（二）工作因素知识型员工依靠自己的知识储备进行复杂的脑力劳动，这种劳动不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强且工作效果难以有效衡量。他们更倾向于一个灵活的组织和

3、自主的工作环境，强调工作中的自我引导、管理和自我约束。　　如果知识型员工的工作自主性长期受到限制，得不到充分授权，就可能感觉到上级的不信任、不尊重以及对企业的不适应，这样就必然产生沮丧、无助和烦躁心理，产生情感衰竭和去人格化，并伴随个人无效感。　　(三)组织因素而相关研究表明，人职不匹配已成为知识型员工工作倦怠的重要原因。　　首先，工作量与岗位的不匹配以及工作要求与员工能力的不匹配两个因素，使得员工的能力发挥受到影响，长期积累便形成倦怠；　　其次，员工对组织的公平感也是影响员工工作倦怠的一个因素。如果组织成员感受到组织绩效评估、晋升机会以及组

4、织奖惩体系等方面存在不公平时，就会影响他们的工作积极性、工作满意度以及组织承诺等，导致工作倦怠的产生；第三，组织的变革频率是员工工作倦怠的另一因素。在组织变革期间，员工期望继续付出较多的时间和　　努力，拥有更多的技能和灵活性，可是组织给予他们的却是更少的职业机会、终身雇用、工作安全感等，这可能改变他们的心理契约，导致工作倦怠。　　二、干预策略　　(一)以人为中心的干预策略随着知识更新速度加快，知识型员工必须不断学习以应对知识的可能落后与自身价值的贬值。　　因此，企业应注重对人力资本的投入，提高知识型员工对工作压力的应对能力，从而提高其对工作的

5、满意度和对企业的归属感。针对知识型员工的特点，企业应提供多种有效的教育和培训：　　(1)压力应对策略培训。包括放松训练、理性情绪治疗、正情绪和主动应对策略，使员工正确认识压力，提高对工作变化的应对能力；　　(2)专门化或特殊性技术培训。专门化是指提供更为多样化的任务，给员工更多的自主性并及时反馈；(3)人际关系和社会技能培训。帮助员工开发社会支持系统，学会如何与他人合作解决问题，加强参与者自己处理争论和超负荷工作的能力；　　(4)时间管理培训。目标是增强员工的时间意识，促进其有效管理时间，完成工作任务。　　(二)以工作情境为中心的干预策略　　

6、1.合理进行工作分析通过工作分析对组织中某个特定职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员。工作安排应尽可能做到任务明确合理，包括工作的范围，完成工作的条件，工作关系以及绩效评估标准等方面，以使员工明确工作动机，减少角色模糊和工作过载等方面的压力。　　2.工作再设计好的工作设计能够减少工作的单调重复性和由于职责模糊所造成的不良效应,使工作具有一定的挑战性和刺激性，以提高员工的工作兴趣和满意度。主要方法有工作丰富化、弹性工作制等。

7、　　(三)以组织为中心的应对策略　　1.加强对知识型员工的组织支持知识型员工不再满足为了物质报酬而工作，而是追求在组织中能实现自我价值，受到组织的重视和关注。因此，组织应关注员工的需要，重视其价值追求，并及时提供必要的工作信息和资源，加强员工的组织支持感。　　2．建立有效的沟通渠道对于组织成员精神层次的需求，比如对组织的归属感、荣誉感和参与感，可以借助有效的组织沟通得以实现。工作中或者工作间的有效人际交流，可以帮助组织成员建立对组织的“归属感”和“安全感”等。沟通还是缓解压力的有效途径，可以使员工及时了解组织的状况及外部环境的变化，及时做出调

8、整，减轻压力。　　3.提高组织的公平感组织公平会提升员工的工作满意度，如果员工没有被公平对待，他们出现工作倦怠感的可能性会大大提高。因此，应从组织层面着手来开展工作