平衡记分卡在绩效管理中的应用论文

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1、平衡记分卡在绩效管理中的应用论文摘要：文章从“平衡记分卡考核体系的提出”引出平衡记分卡的概念，继而论述了平衡记分卡的实施过程，包括确定关键绩效指标、评价实施、评价面谈、制定绩效改进计划和绩效改进指导等步骤，并提出了在实施平衡计分卡过程中企业应注意的问题。关键词：平衡计分卡；绩效管理一、平衡记分卡考核体系的提出20世纪90年代以来，很多公司认识到使用财务数字进行管理的局限性，于是提出把“质量控制”作为宣传口号和组织原则。但事实证明单靠质量控制或单靠财务指标都不能够全面衡量企业的绩效。于是一些公司强调以顾客为中心，构建以市场为核

2、心的组织；有些公司选择发展核心竞争力，或者进行企业流程再造；还有一些公司注重于战略性人力资源管理.freelers）、内部运营过程（InternalBusinessProgress）、学习与成长（LearningandGroed一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做既没有必要也不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4—8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织

3、考核。绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级。绩效管理体系应为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致。（二）评价实施绩效考核需要标准，需要公正，它是公司企业文化的一部分。就目前而言，尚无一种完善的方法来消除考核过程中的主观因素，唯有更好地量化指标。因此，如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节

4、，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级，并尽可能消除主观效应和成见效应。考核的方法有多种，如配对比较，序列评定，强制增减、记录法等。考核的评价可以是单一方位（直接上级），也可以是多方位的，如360度的评价等，这取决于考核的性质和目的。（三）评价面谈面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。考核面谈有五个方面的功能：双方形成对绩效评价的一致看法；指出下属优点所在；指出下属缺点所在；提出改进计划并对改进计划形成一致的看法；对下一阶段工作的期望达成协议。经过这样的面谈，下属在离开的时候，会满怀积极的态度，而

5、不是不满的情绪。这正是我们所追求的效果。（四）制定绩效改进计划绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。一个切实可行的绩效改进计划应包括以下几个要点：1、切合实际。为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样三条原则，即：容易改进的优先列入计划；不易改进的列入长期计划；不急于改进的暂时不要列入计划。也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵触心理。2、计划要有明确的时间性。绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，这样既利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理

6、压力，使其认真对待。3、计划要具体。列入绩效改进计划中的每一项内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住才行。例如：改进新员工培训能力，可以建议他们读一本相关的书，和同事交流一下各自的体会，听听相关的讲座等。4、计划要获得认同。绩效改进计划必须得到双方的一致认同方为有效，才能确保计划的实现。在制定计划的时候，“长官意志”是错误的。绩效改进者要感觉到这是他自己的事，而不是上级强加给自己的任务。这一点务必在面谈时达成。（五）绩效改进指导现代考核技术中，应把在工作中培养下属视为改进工作绩效的重点来抓。因此，主管人员要经常带头与下属

7、讨论工作，以有效地完成工作作为讨论的核心，并时常对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。对绩效改进计划的指导，要一直持续到下次考核为止。主管人员要时时牢记：下属的绩效就是自己的绩效，下属的失误就是自己的失误，如果不能有效地指导下属改进工作，就是你自己的失职。三、平衡记分卡在实施过程中应注意的问题虽然平衡计分卡的应用已经具有一定的普遍性与实际效果，在国外通过采用平衡计分卡而使企业脱胎换骨的例证也时有所闻，然而在我国要想成功地实施平衡计分卡仍充满挑战，需要投入相当大的成本与力度。结合实践的经验与失败的教训，在实施平衡计分卡过

8、程中，企业应在下面几个方面引起注意。（一）切勿照抄照搬其他企业的模式和经验实践证明，只有将平衡计分卡的原理与企业的具体情况相结合才能发挥平衡计分卡的功效，不能简单地模仿其他公司已经开发完成的平衡计分卡。因为不同的公司有不同的背景和战略任务，所以各自平衡计分卡四个层面的目标及其衡量指标都是不