绩效考核具体操作方法

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1、绩效考核具体操作方法1.考核目的　　（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。　　（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。　　（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。　　（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。　　（5）考核结果供单位负责人、财务人员等制定工作计划和决策时参考。2.考核原则　　（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。　　（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。　　（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、

2、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。　　（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。　　（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。　　（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义3.考核时间　　（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。　　（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年4.考核指标体系　　企业考核指标体系　　对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。　　对

3、不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。5.考核人与考核形式　　（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。　　（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。　　（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。　　（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。　　（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故

4、光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。　　（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。　　（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。　　（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。　　各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。6.考核办法　　（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出

5、勤情况整理统计。　　（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。　　（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。　　（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。　　（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。　　（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。　　目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结

6、果。7.考核结果的反馈　　（1）考绩应与本人见面，具体方法有：　　--通知和说服法　　主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。　　--通知和倾听法　　主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。　　--解决问题法　　主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。　　（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：　　--不要责怪和追究被评人的责任和过错；　　--不要带有威胁性，教训下级；　　--不作泛泛而谈，多

7、援引数据，用事实说话；　　--对事不对人；　　--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；　　--创造轻松、融洽的谈话氛围。　　（3）典型考核后的面谈技巧：　　--对考核优秀的下级　　●继续鼓励下级上进心，为其参谋规划　　●不必对下级许愿诱惑　　--对考核差的下级　　●帮助具体分析差距，诊断出原因　　●帮助制定改进措施　　●切忌不问青红皂白、兴师问罪　　--对连续绩差、未显进步的下级　　●开诚布公，让其意识到自己的不足　　●揭示其是否职位不适，需换岗位　　--对老资格的下级　　●特别地尊重，不使其自尊心受伤害　　●充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路