招聘模拟讲座ppt(招聘技能大赛)

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1、《招聘与评测技能》招聘模拟（招聘技能大赛）主讲人田辉任务1：其他素质测评方法任务2：测评方法在人员招聘录用中的综合运用任务3：制作销售人员招聘方案任务1：其他测评方法书面介绍信息的分析履历档案的分析工作取样法与实证分析绩效考评常用测评方法心理测验（PsychologicalTests)无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（StructuredInterview）团队游戏(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演讲（Presentation)投射测验（ProjectiveTest)书面介绍信息的分析——推荐信推荐信

2、一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测评者的素质特点。鉴于三者相互之间的感情、信誉与责任，一般来说，推荐信在素质测评与人员录用中起着一定的作用。尤其是知名人士的推荐信。推荐信一般在高层人员的录用中比较常见。写推荐信的人需要满足四个条件：一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间预计会观察被推荐者；二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价；三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见；四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。书面介绍信息的分析——推荐信推荐信的效度和条件Muchinsky1979年的一项研究表明，推荐信的平均效度为0.13.

3、其主要原因是：推荐人对拟招聘的职位要求不大了解，大多根据自己的理解进行推荐被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推荐者往往请那些能够赞扬肯定自己的人的人写推荐信当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠，如果被推荐者要看信的内容，则不那么可靠。推荐信的效度和条件有人认为推荐信用于素质测评应该具备以下条件：一是对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度；二是接受者了解写推荐信的人并确信其诚实；三是特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小；四是在特定的情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于“一般”的情况。推荐信举例对成坤先生的推荐信徐良先生：成坤先生2007年毕业于复旦大学中文系文学专业。在校学

4、习期间各科成绩优良，曾先后发表过小说《×××》、剧本《×××》等十多部作品，还翻译过外国文学剧本《×××》。成坤先生有较强的研究能力，社会知识比较丰富，富有钻研精神。近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作，我深信他是可以胜任的，顺颂近安。福建大学中文系教授陶亭书面介绍信息的分析——申请表运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的各项内容，申请表示人员素质测评中最常用的方法之一。它总是与其他测评方法搭配使用，并且总是位于整个程序的第一步。事实证明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。例如下一步的面试中，申请表内已清楚的问题

5、就不一定要详问了。申请表的内容与形式申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式与内容的设计。申请表的内容不同的单位设计不尽相同。就我国目前一般的申请表内容来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成不变的。它会随地区、时间、社会以及申请者的个人情况变化而变化。因此测评研究人员应定时对申请表的每一项目进行研究，检查其中的内容对素质测评是否继续有价值。特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变化时，更需要这样做。申请表的优点与缺点优点：不显示评价倾向，只表现

6、事实反映信息。因此被测者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请表填写人一般也不会有所警惕。缺点：不便对申请人做出比较与选择。因为项目多差异不一，尽管把申请表主张比较，最后还是难以取舍。传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价，是等量齐观处理。如果有所侧重，那么操作时侧重的程度往往把握不定。实际这是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影响。申请表项目测评权重赋分示例表格内项目工作出色人数比例加权赋分数表格内项目工作出色人数比例加权赋分数婚姻状况未婚60%6文化程度小学52%5已婚80%8大学毕业61%6离婚10%1研究生64%6分居29%3工

7、作经验无22%2生产43%4寡居43%4销售81%8管理77%8履历档案的分析履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料。“鉴往知来”的事实表明：它们可以作为素质测评的一种有效手段。履历表履历表实际是一种与被测评者有关的背景情况的描述材料，其项目与内容与申请表类似但又有所不同。要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。履历表项目选择与申请表一样也是以与职位