yq公司薪酬体系再设计

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1、南京理工大学硕士学位论文YO公司薪酬体系再设计于边际劳动者生产的产品。集体谈判薪酬理论的产生和发展是工会发展的产物，集体谈判薪酬理论认为短期的薪酬水平决定于市场上劳资双方的力量对比。效率薪酬理论的基本观点是薪酬与生产率之间是相互依赖的，厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可以作为增加利润的有效手段。2.2.3薪酬分配理论按劳分配理论是马克思在批判地继承前人优秀文化的基础上，创立科学社会主义理论体系中所确立的社会主义个人消费品的分配原则。分享经济理论是美国麻省理工学院经济教授马丁·魏茨曼在1984年提出的新的经济学思路。所谓分享经济，是一种劳动成本随着就业增加而下降的

2、经济。也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。整体薪酬理论也叫自助式薪酬方案。由密歇根商学院教授约翰·E·特鲁普曼提出，它是对薪酬体制和投资体系的重新构想，将十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可选择性。2.2.4薪酬运用理论2.2。4.1公平理论公平理论认为雇员首先会思考自己从工作中得到的(产出)以及投入到工作中去的(投入)，然后把自己的投入一产出比和其他相关人员的投入一产出比相比较。’如表2-1所示。如果认为比率相等，即认为是公平的，而比率不等时，就会经历公平紧张。表2一1公平理论的三种情形感觉到的比率比例雇员的评价0

3、/1.<0/1‘不公平(报酬过低)0/1.月/1‘公平(报酬相等)0/1.>0/1.不公平(报酬过高)OI/a代表员工的产出股入比。0几代表相关其他人的产出股入比。公平理论提出了与不公平报酬的有关的4种观点:以时间计酬，报酬过高的员工会提高生产的数量和质量。报酬过低的员工产量更低、质量更差。以产量计酬报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低但质量高。报酬低的员工产量高但质量差。1〔美〕斯蒂芬·P·罗宾斯.孙健敏，李原等译.组织行为学.北京:中国人民大学出版社.1997.178南京理工大学硕士学位论文YO公司薪酬体系再设计3E薪酬:将公平理论用于薪酬制度，可以得到三种公平的形式，即外部公平、内部公

4、平和员工个人公平。’其中外部公平通过薪资调查分析报酬水平，内部公平通过工作评价来建立薪酬结构，通过绩效考核确定员工的薪酬差别来保证个人公平.2.2.4.2薪酬激励理论(1)需求层次理论马斯洛的需求层次论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。马斯洛的需求层次论中人的需要被划分为由低到高的五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。’(2)双因素理论赫兹伯格认为影响员工工作态度的因素有两类:一类是使雇员对工作满意的因素(激励因素):另一类是使雇员对工作不满意的因素(保健因素)。’前者对雇员起积极作用，包括:成就、赏识、艰苦的工作、晋升和工作中的成长等。后者对员工起消极作

5、用，包括:在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽，工资低，工作条件不好，职业不安定等等。双因素理论告诉人们:要防止和消除职工的不满情绪，必须要改善保健因素。要使职工保持满意态度并不断提高工作热情，必须要不断强化激励因素。(3)期望理论期望理论是由维克多·弗鲁姆创建的，期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。弓图2一1所示。123个人努力--~~~今个人绩效--~--扣组织奖励一一--争个人目标1.努力一绩效关系2.绩效一奖励关系3.奖励一个人目标关系图2一1期望理论(1)努力一绩效关系个人认为通过一定努

6、力会带来一定绩效的可能性。(2)绩效一奖励关系个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。，程海涛，张守春.3E薪酬的符号管理人，207，2.〔美〕斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学.孙健敏，李原等译.北京:中国人民大学出版社，1997，1673播云良一人力资源管理与侧评北京:中共中央党校出版社，2仪M，614[美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学.孙健敏.李原等译北京:中国人民大学出版社.1997180南京理工大学硕士学位论文YO公司薪酬体系再设计(3)奖励一个人目标关系:组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。总之，期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、

7、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。另外，我们也知道，一个人希望获得满足的需要并不能保证这个人自己认为高绩效必然带来这些需要的满足。2.2.4.3委托-代理理论该理论认为，在任何委托一代理关系当中都存在代理风险，产生代理风险的主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费的大量成本。委托关心的是如何根据所观测到的变