企业高技能人才流失现状及对策分析研究

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1、企业高技能人才流失现状及对策分析研究王博中国劳动关系学院摘要：众所周知，当前世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产力的关键要素。我们也必须意识到，我国企业不能再依靠低成本的劳动力和低廉的产品价格来维持自己的竞争优势，而要更多地依赖于人力资源，特别是高技能人才资源。因此，文章就企业高技能人才流失的现状进行了浅析，同时就如何防止高技能人才的流失以及人才培养等相关问题提出了一些对策和建议。关键词：人才资源竞争；高技能人才；流失自改革开放以来，我国经济日益发展，并逐步发展成为世界上最大的加工制造业基地。在新技术不断应用，资本

2、有机构成提高的同时，伴随而来的是对新型技工需求的扩大。但与此同时，目前我国高级技工整体缺口达数十万人。现有的高级技工仅占工人总数的5％左右!与发达国家高级技工占40％的比例相去甚远。要知道，高技能人才对于企业发展的重要性是不言而喻的。通常来讲，对于一个企业而言，走几个技术骨干，极有可能造成整个企业技术系统瘫痪，给企业带来了巨大损失，甚至将直接关系到企业集团的生存与发展。由于笔者家乡在东南沿海地区，因此，最近几年都切身感受到了“民工荒”现象（特别是高级技工人才短缺）给企业带来的难题和压力。与此同时，高技能人才的不断流失，也给各个企业的管理层们敲响了警钟，

3、使得他们不得不正视这个严重的问题。因此，文章也从分析现象到了解现象本质，并提出相应解决措施的思路，从而帮助企业主对高技能人才流失这个现象有新的认识和思考。一我国高技能人才培养和成长的现状（一）高技能人才比重低，人数少目前，我国各行各业普遍存在着技术工人短缺，特别是高技能人才奇缺的现象。根据国家相关部门的统计数据显示:高级技师仅占工人总数的0.26%,而且有近70%的中级工、初级工(不含无等级工)只有中等以下的文化水平。若按照目前我国7000万人的技术工人总数估计,“高级蓝领”的缺口大约已达700万人以上。这与西方发达国家,的占技工总数35%的高级技工比

4、例相距甚远。因此，一种尴尬的事情便出现了——尽管一些企业在设计能力上不存在问题，但由于高级技工短缺，某些高水平、高质量的东西却只能反映在完美的图纸上，要想生产出来，就得拿到国外去做。（二）高技能人才培养慢，晋升难，且企业内部缺乏有力的激励和保障机制相比管理阶层，我国大多数企业技术工人们的晋升机制是很不完善的，不合理的。在不少技术工人看来，就算自己技术再好，也是没有机会进入管理层的，因为自己终究是一个干活的工人。这使得他们失去了继续学习和提高技能的积极性，进而无法进入高技能人才的大部队中。同时，不少企业只是以眼前的经济效益为重，忽视为企业技工提供再培训的

5、机会，未能及时提高他们的薪酬待遇，造成勤恳干活出力的技术工人，收入远远低于室内“吹空调”的白领们。使得许多技术工人纷纷跳槽转行。（三）社会观念陈旧一直以来，“白领”优于“蓝领”的深入人心。根据《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人“即使是高级技术工人也不能称之为人才”。这种价值观的扭曲导致许多青年人不愿意当工人，更不愿意学技能，甚至认为“技能学得越好越难以离开工人岗位”。二企业高技能人才流失及不足的原因剖析（一）企业缺乏科学合理的

6、人才薪酬机制和人才选用机制尽管我国改革开放已经三十余载，加入WTO也已经快十个年头了，可是，计划经济体制下的许多传统落后的管理理念仍然影响和左右着现代企业人才的薪酬和选用机制。不合理的机制导致的人才流失现象比比皆是。相比于管理者们的高薪酬，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，并且在行政级别上，也比管理者要低，在公司内部更没太多话语权。同时，当今很多企业在招收和激励高技能人才的时候，往往会受论资排辈、任人唯亲的思想的引导，从而无法做出正确的决断。再加上部分企业长期让高技能人才兼任行政工作，使得无法两头兼顾，使他们逐渐的脱离了自己的职业发展方向最终无法

7、在技术层面给予企业发展提供有效帮助。毕竟，简简单单的“技而优则仕”的做法并不是对所有高技能人才都能起到良好的激励效果，反而会引发“彼得原理”所描述的症状。（二）企业集团缺乏国际化的高技能人才远景规划高技能人才属于高端人才，自然不会仅仅追求简单的经济利益，他们对于自己的社会地位和职业发展也是相当的重视。然而，很多企业忽视了这点，以为单纯的给予高工资高福利就能够留住高技能人才，殊不知，如果没有完善的技术级别评定体系，缺乏有组织有步骤的专业技术培训，忽略高技能人才的个人长远发展和高层次心理需求，那么，要想留住他们的心，也是希望渺茫的。（三）传统人才观的误导一

8、直以来，人们都有“重仕轻工”的思想，对于技术工人没有很好的定位和正确的对待，同时，社会舆论也过