把懒鬼揪出来-员工管理

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1、在职场上，总冇一些人费尽心机去偷懒，还指望不用挨骂。但是你要知道，很少有因素比坐享其成更能腐蚀企业的团队精神了。懒鬼対周围员工造成的影响十分明显。“我不喜欢那些对工作不关心也不努力，只在领取薪水时才出现的人，”一位员工说。“我不喜欢工作时不得不监督那些不用心的同事，”另-•位员工说，“我不喜欢不停地告诉他们怎样做好自匕的工作。弥补他们的疏忽己成为我的首婆任务。”下层员工对懒情Z徒的抱怨还包扌舌“换班时不准时出现”、“不做好自己的工作，并让我承担大部分的工作”以及“没有人愿意承担责任”。猎头网资讯这个问题很早就存在。20lit纪20年代后期，徳国心

2、理学家林格尔曼(MaxRingelmann)就团队作业对绩效的影响进行了研究。他要求实验参与者尽口己的戢大努力拉一根绳子。每次参与试验的人数各不相同。结果表明，两人拉绳了的总力量要大于-•人，三人拉绳了的总力量要大于两人，以此类推，这不足为奇。然而，在将施加在细子上的总力量除以参加者的人数Z后，林格尔曼发现，随着人数的增加，平均每人所施加的力量出现了下降。参加者越多，平均每个人施加的力量就越小。假定一个人能够施加的力量为100%,如果有两个人來拉绳，平均每个人只会施加93%的力量。如果冇四个人参与，平均每个人只会施加75%的力量。当增加到第八个人

3、时，平均每个人只会施加50%的力量。实际上，八个人施加的总力量并不比七个人施加的总力量要大，因为其他七个人所减少的力量足以抵消第八个人所遹加的力量。“团队真止奇特的地方之一在丁•他们能够使2+2二5,”一-木组织行为学教材如此描述，“当然，他们也能够使2+2=3o”其教训如下：如果团队成员缺乏很强的职业道徳和责任感，就容易滋生懒散情绪。一些成员就会将自己的工作推给其他成员，或在项目未如期交付时指责他人。2+2=3的结果不是只在拉绳实验时才会出现。例如，欧洲有一家食品生产企业对每位员工是否发挥了应有的作用进行了评估，结果发现51%的工伤事故是山于员

4、丁未尽心尽力而引起的。许多企业的绩效数据也表明，如果员工觉得自己是一个高度尽责团队的一员，他们行爭往往会更加谨慎，对待顾客会更加友好，更不会轻言放弃，而口生产效率也会更高。公共福利VS个人利益科学家们已经通过实验观察到了【才I队快速破裂的结果。他们召集了一群人，为每个人提供通过为公共福利做贡献而获得更多利益的机会。如果你不阻止“搭便车”的团队成员，越來越多人将会选择放弃，最后几乎没有一个人对公共福利做贡献。苏黎壯大学的教授费尔(ErnstFeh"和盖希特(SimonG?chter)将实验参与者分成四人一组,然后为每位成员提供一些资金，让他们选择B

5、己保留这些资金，或将一部分或全部资金投入到基金池。无论参与者做出何种选择，该基金池都将增长40%,并在所有参与者Z间平均分配。在游戏的开始，人多数参与者会将一部分资金投入基金池;平均贡献值为9分多一点(总分为20分)。但随着游戏的继续，那些将资金投入基金池的参与者意识到其他参与者在不劳而获。“这些参与者非常不喜欢白C被人当傻瓜耍，也就是说，他们不希望自C表现出合作精神，其他成员却朋享其成，”两位教授写道。因此，乐于贡献的参与者选择了放弃。逐渐地，他们减少了投向公共基金池的资金额。经过10轮游戏之后，平均贡献値约为3分。通常，在确信被人利用了Z后，

6、参与者会留下儿乎所有的资金。然后，研究人员增加了一项条件。在下一轮游戏中，参与者可以花一部分资金对坐享其成的人加以惩罚，以减少后者的基金额。尽管这样做也会减少口己的基金额，他们还是非常愿意付出这种代价。因为，现在他们至少可以釆取行动对“搭便车”Z徒进行反击。报复欲望是一种很强的心理动力，甚至强过企业用以促使员工睁一只眼闭一只眼、不去理会同事缺乏职业道德所采限的激励措施。光是要求员工“做好你白己的事”，不足以使他们忽视隔壁办公室里的懒惰之徒。增加重建公平的机会改变了游戏。尽管一开始的时候，第二组游戏中每个人的平均贡献值与第一组非常接近，但是后來就慢

7、慢地増加了，有时甚至还上升到20分。由于参与者有了责任感,通力合作成为了每个人的主导行为标准。他们的平均贡献值达到了18.2分，有82.5%的参与者将所有的资金投向了公共基金池。四大关键事实在这样一个实验中，参与者表现出B私的一而，不愿意很好地合作，科学家对此并不感到奇怪，毕竟将资金据为己有的动机还是很强烈的。实际上，传统的基丁•数学的行为预测比现实生活更能揭示人类的自私性。但是，在这类实验中出现的四个非常有趣的现彖，促使理论家重新思考一些问题。对经理人而言，这些冇点岀乎意料的现象对帮助他真正了解自C是否希望提升部门的团队精神，是至关重要的。第一

8、，即使一开始就存在坐享其成的动机，大部分人起初还是愿意冒险投出自己的资金，这可能是出于“试水”的目的，或者是因为他们的道德感在起作川。从