文档公平理论在薪酬管理中的应用.doc

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1、公平理论在薪酬管理中的应用周学军知识经济时代是一个竞争日益激烈的时代，传统的薪酬设计理念显然难于满足朝晖夕阴的市场环境，如何强化薪酬的激励功能，给员工予公平、还员工予满意已成为薪酬管理的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本同时更应该是调动员工积极性、主动性和创造性的“强心剂”，是组织吸引人才和留住人才，进而使组织保持良好绩效的主要因素。调查资料显示，薪资给付公平与否即员工薪酬满意度的高低是目前很多企业面临的困惑。因此，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键

2、性的支撑是新经济形势下对公平理论的重新理解，同时，对薪酬管理理论发展也有十分重要的现实意义。一、公平理论的基本观点公平理论是美国心理学家亚当斯20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是：员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获是否具有内部公平性。一种比较称为横向比较，即将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”,包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等-的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他

3、才认为公平。另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较，只有相等时他才会认为公平。什么是公平呢.作为员工是不是每个人拿相同的工资，享受一样的待遇就实现了公平呢.虽然表面看来每个人的工作机会是平等的、公平的，但每个人拥有的知识量、能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不平等的。从企业发展的角度来讲，更应该公平地体现出这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看起来是公平的，但这种绝对的公平就意味着绝对的不公平，因为它忽略了能力、努力与绩效的差别。二、公平理论在薪酬管理运用中存在的问题1

4、、企业薪酬结构不合理，影响薪酬管理的公平。企业采用什么样的薪酬结构一般要根据行业特点、本企业的工作特性、人力资源状况、市场人力资源的需求情况和企业的传统文化来决定使用何种薪酬结构，无论是岗位技能工资制、岗位系数工资制、等级工资制度、年工序列工资制，还是年薪制都各有千秋，但万变不离其宗，也就是何种薪酬结构不重要，重要的是何种薪酬结构更符合本企业工作特性，更容易激发员工的工作热情，使员工有公平感，从而提高工作效率。2、薪酬市场调查不准确，影响薪酬管理的公平。薪酬市场调查是为了调查不同职级的市场薪酬行情，从而为本企业更好地根据本企业的特性制订符合市场薪酬行情，能调动

5、员工积极性、主动性、创造性，能挖掘员工潜力、激励员工、留住人才的薪酬管理制度，但市场薪酬调查的方法、手段、技巧及对市场薪酬调查结果的处理不准确，容易导致市场薪酬调查失真，从而使企业在制订薪酬管理制度上依据错误的信息制定更加错误的薪酬方案自然会导致员工的不公平感。3、在制订薪酬管理制度时，没有准确的岗位调查和岗位价值评估。这导致不能准确地评价不同岗位的市场实际价值不能为制定薪酬管理提供各种岗位市场的实际薪点参考，薪酬水平必然会偏离市场行情，不公平自然就会生产。平均主义随之衍生、同工不同酬自然就存在，工资差距就会不合理，差距太小而近似于平均化不公平，差距太大让人难

6、于信服也不公平；也就可能出现从事同类岗位的员工A、B、C的工作内容相似，员工A的工资却远多于B，B多于C。根据亚当斯的公平理论，员工总是将他对组织的投入,包括努力、教育、知识、技能和经验-与产出,组织的回报，主要为薪酬-的比例与他人投入产出的比例加以对比。若比例相等，员工感到公平；若不相等，则员工会感到不公平。不公平感会导致员工采取心理和行为上的手段以求公平重建。包括要么改变自己的投入，改变对他人投入与产出的看法；要么自己选择离开，甚至采取行动迫使他人离开。4、模糊工资的发放不公平。模糊工资典型的形式是“红包”，多为临时性、一次性或年度性的奖金。许多企业乐意将

7、其作为固定薪酬的一种补偿，初衷本来就是回避员工之间的攀比，从而影响员工的工作情绪、工作合作。但事实上，由于“红包”的非透明性，许多员工又会对“红包”的公平性提出质疑。他们会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得来的消息常常是不准确的、歪曲的。保密的不公平的薪酬比不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内，公司可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力，而一旦短期目标实现，员工对组织回报的心理期望仍未获得满足时，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，同时对组织失去信任和信心。5、绩效考核的评定不公平。导致绩效考核不公平的原因有很多，有关键绩效考核指标体系和权重

8、的问题，也有考核方式的问题，还有考核者