浅谈组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用

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1、浅谈组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用曹艳敏程鸿华南理工大学工商管理学院摘要：本文从亚当斯著名的公平理论入手，浅析公平理论模型在企业工作绩效和薪酬管理中的应用，从而提高员工的公平感，激发员工的工作积极性。关键词：组织公平理论;工作绩效;薪酬管理;公平理论也称社会比较理论，是在1965年由美国著名心理学家亚当斯率先提出,是心理学科屮重要的理论公平理论在企业管理屮的应用十分广泛，该理论认为，当企业员工完成其工作后，企业给予一定的报酬，也就是薪酬，员工不仅会关注所得薪酬的绝对量，同时也会关心该薪酬的相对量in,换言之，员工在关心薪酬数量

2、的基础之上，还会通过比较来了解自己所得的薪酬是否合理，从而获得公平感，这种比较结果会决定员工在未来工作中的积极性。一、公平理论模型公平理论认为薪酬的比较分为两种形式，即横向比较和纵向比较，纵向比较就是将自己目前所得薪酬(QJ和投入(In)，与自己过去的薪酬(QJ和投入(Tb)相比，这里所说的薪酬不仅包括金钱，还包括工作调动和安排、精神上的赏识等等，投入除了工作时间和精力之外，还有教育程度以及一些无形的损耗等方面図，通常会出现三种结果。其一，QI./L=Ql./lb,现在和过去的比值相等，员工会认为现在的分配方式较为合理，工作积极性将得以激

3、发。其二，Qn/InQh/Ib,这种情况下员工会认为自己的工作能力和经验有所提高，员工的积极性会因此而提升，但其效果不大。横向比较是员工所获得的薪酬(QJ与投入(IP)与他人的报酬(QJ和投入(1J相比，一般也有三种结果。其一,Qp/IP=Qx/Ix,员工会认为自己与他人一样,感觉薪酬是公平的，员工会保持现有工作态度。其二,Qr./Ip

4、其三,Qp/Ip>Qx/L,这种情况下，员工会感到自己的薪酬获得比别人多，员工会提高自己的投入来获得公平感，但是，经过一段时间，员工会产生理所当然的感觉，从而工作积极性并不能得以激发。亚当斯通过大量的调查和分析，利用数据统计量表来量化薪酬与员工工作之间的关系，发现一旦员工感觉到不公平，一般会有以下几种方式來帮助其恢复平衡感。其一，改变投入，在工作中减少努力，消极怠工;其二，改变产出，降低自身的工作量;其三，选择离开所在企业或部门，追求新的平衡;其四，向上级要求提高自己的薪酬。由此可见，在企业管理中，员工的公平感十分重要，企业管理者必须要重

5、视员工的心理状态，在工作分配、薪酬绩效等方面应做到公平公正，从而提高员工的公平感，激发员工的工作积极性［3］。二、组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用对策1.工作绩效考核与评价亚当斯的公平理论在企业人力资源管理中，最为重要的一个应用就是薪酬管理，而健全的薪酬管理制度要在工作绩效考核与工作评价基础之上建立，因为公平理论认为员工工作绩效和薪酬管理的公平性和合理性对员工工作积极性有极大影响，因此，应建立完善的工作绩效考核与评价制度，以此结果来进行薪酬管理，只有通过此种方式，才能令员工产生公平感，进而激发员工的积极性。为了保证工作绩效考核与

6、评价的公平性，必须要科学、合理的制定考核机制，根据企业的自身发展情况，同时要差别对待不同的工作岗位，以岗位工作为基础，有针对性的制定工作考核机制，确保每一个岗位的考核机制都能做到公平、合理。另一方面，在工作绩效考核中的一些岗位，诸如，工厂流水线工人、业务员等，在制定工作考核机制时，应遵循“定量考核为主，定性考核为辅”的基本原则M因为这部分工作定量较为容易，采用这种方式能够清晰明了的开展考核工作；另外一些工作岗位，女口，会计、技术人员、管理人员等，此类工作岗位量化较为困难，可以采用“定性考核为主，定量考核为辅”的原则來制定考核制度，以防止由

7、于考核数据失真而造成的不公平，一般定性考核包含工作态度、工作效率、工作质量等儿个方面。另外，工作绩效考核与评价除了能够确定员工的薪酬之外，企业的人员任免和升迁也应与考核与评价结果相联系，否则会令员工感觉上升通道过于狭窄，而产生不公平的感觉，影响员工的工作积极性。2.公开透明的薪酬体系在当今时代，市场竞争日渐激烈，企业为了在市场竞争中获得一席之地，采用各种方法来获取人才，人才是企业发展的重要保障。在就业市场中，企业的薪酬管理体系是重要人才吸引手段之一，薪酬体系不仅能够吸引就业市场中的人才，同时也能留住企业内部现有的员工，由此可见，薪酬体系对

8、企业的战略发展起到了至关重要的作用。因此企业必须要重视薪酬体系建设，在公开透明的理念指导下来建设和完善员工薪酬体系。在实际工作中笔者发现，一些企业采用非公开方式来进行薪酬的发放，这些企业在薪酬