组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用.pdf

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1、HumanResouFres1人力资源组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用黄嘉琳唐宝莹华南理工大学工商管理学院510641摘要：在企业工作绩效薪酬管理中，要发挥员工的积极性，最重要的就是要注重公平性原则，组织公平理论对企业在薪酬管理上具有指导的意义，能够帮助企业建立科学的薪酬管理体系。-~2,_S-作绩效薪酬管理的科学性和公平性能够带动员工的积极能动性，激发员工的创造力，本文介绍了公平理论在管理中的应用类型和分析了在应用中面临的问题，并针对问题探讨了公平理论在应用中的对策，为实现企业薪酬管理公

2、平提供参考。关键词：公平组织；工作绩效；薪酬管理企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展缺乏结构合理性，在实际应用中不能正确体现员工的工作绩效。有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠使得企业在发放薪酬造成员工心理的不平衡，严重影响员工工作诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。公平理论热情，丧失了对公平性原则的恪守。员工的工作绩效与薪酬直接为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在挂钩，公平性就显得非常重要，但不健全的考核机制影响了员工应用中可以大

3、力推广。工作能力与贡献的正常反映，员工薪酬的发放依据失去了参考价值。这主要体现在考核方式过于陈旧、考核内容过于片面化、一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型考核内容过于模糊等方面，考核工作上的缺失和评估机制的不健薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包全使薪酬管理公平性大打折扣，对员工做成负面影响，从而影响括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪到企业的正常运作。绩效考核评估的结果反应出了员工的工作酬沟通等。因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪能力、工作贡献、工

4、作热情等，同时也为员工薪资的发放提供了酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各可参考的依据。然而，我国目前很多企业绩效考核制度不完善，个环节。致使绩效考核存在不公平。分析其原因如下：考评内容不全面，(一)程序公平考评形式不灵活，考核标准界定模糊，考评结果发挥不充分等，都企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个会在一定程度上影响绩效的考评。考评结果的不同直接影响到程序的编排与执行。公平理论在应用上首先从薪酬管理的流程员工薪酬的发放，不客观的考评结果自然不会使薪酬分配具有公上

5、进行，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定平性，甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。着企业员工的薪酬高低，以员工工作内容和性质为依据，并包含员工的技能需要和操作的复杂程度等因素。程序公平能够合理三公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策反应工作绩效，绩效越高，薪酬越高，从而激励员工提高工作效率在企业薪酬管理中，公平所要解决的问题是如何看待和处理和水平。员工之间的利益关系，而员工之间的利益关系最突出的是表现在(二)人际公平物质生活方面的经济利益关系。因此，企业要重视薪酬管理公人际关

6、系是一个复杂的体系，在企业中，人际能够影响薪酬平，公平理论在实际应用中着力消除不公平弊端，从各方面加以管理的公平性。企业员工在工作中客观存在着竞争现象，人际公理论指导，实现工作绩效薪酬管理的公平。平保障了工作竞争的公平性，严格遵守企业薪酬规则，对事不对(一)工作绩效考核与工作评价人。员工薪酬的高低取决于工作的努力程度，付出多回报就多。在企业的薪酬管理中，一项重要的措施就是员工工作绩效制(三)信息公平度，工作绩效的公平性和合理性决定了绩效在工资发放上参考的在企业中，影响企业员工工作绩效的因素很多，一部

7、分是由价值度。因此，建立完善的工作绩效考核制度能够提高员工的可工作信息造成。企业依靠庞大顺畅的信息网的运作，员工在工作接受度，也能提高工作绩效的可操作性和可参考性。评估工作的中需要不断接收与反馈信息，从而接收工作指示。公平理论将信有效程度影响到员工工作绩效，进而决定了薪酬的水平，所以，完息作为一个应用维度，为保证员工之间的公平性，建立信息公平善评估制度，在管理操作中严格执行是保证薪酬管理公平的一个应用类型，在企业中实行信息公开化，信息统一发布等。重要环节。它涉及到工作中各项指标标准，需要通过实践加以

8、确定，以保证指标的真实可靠性，依据标准可以通过一系列的具体二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在问题操作实行考核，如评测员工工作量、合格率打分等，同时，结合市作为企业管理者必须高度重视研究公平理论在激励员工中场，对企业各个岗位进行市场价值评估，以确定薪酬水平，将员工的运用问题，以便能够更好地处理员工之间的利益关系[2】。公平工作职责纳入考核范围，提高薪酬的变动性。在绩效考核中，严理论在薪酬管理的实际应用中存在着一些问题亟待解决。不少格遵循“定性考核为主，定量考核为辅