基于胜任力的人才招聘与选拔

《基于胜任力的人才招聘与选拔》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、维普资讯http://www.cqvip.com·134·南开学报(哲学社会科学版)2008年第2期基于胜任力的人才招聘与选拔丁秀玲摘要：胜任力是预测未来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石。胜任力概念可以渗透到企业人才招聘与选拔的各个环节，无论是工作分析和工作申请表的设计，还是面试方法、技巧的改进，以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考。依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则。要从各方面提高评估者的胜任力。关键词：胜任力；工作分析；面试；评价中心企业间产品和服务的竞争实质上可归结为人才的竞争，每年有数以万计的企业正

2、采用各种测评方法和工具来选拔企业所需要的人才，许多大企业甚至制定了适合自身企业的人才测评程序和工具。评估和选拔人才的标准是什么?科学管理理论重视的是依据严格的工作分析结果挑选具有高超技能的人。人力资源学派重视企业中人的价值，选拔人才不仅看重人的显能还注重其潜能，注重人的胜任力。所谓胜任力(competency)又被称为胜任特征，指的是与优异绩效有因果关系的行为维度，是人们履行工作职责时的心理与行为表现①，一般包括在工作情景中员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识等关键特征。它是近年来在人力资源研究和实践领域一直受到关注的主题，许多学者对不同职位胜任力的内涵、研究进展，以及

3、胜任力与个人绩效、组织绩效和组织管理之间的各种关系进行了多角度的研究。例如Spencer&Spencer认为胜任力评价有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬的满意程度④。国内学者赵曙明等结合实证研究提出多元胜任力模型包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必须具备的基本知识和技能；差异胜任力，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质和动机等方面；战略胜任力，指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。在组织目标和个人目标相一致或相融的前提下，依据这种多元胜任力模型实

4、施人力资源管理的各种职能，可以达成组织绩效③。中外学者有一个共同的观点，即认为胜任力是预测未来工作绩效的重要指标，是组织人力资源管理的一个基石，基于胜任力的管理才更易于实现组织绩效。鉴于这些研究结论，本文将从人力资源学派的角度探讨组织如何基于胜任力来进行工作分析和人员的招募、测试与选拔，如何将其中的各个环节与胜任力研究成果相结合，提高选拔人才的质量。收稿日期；2007—10-20作者简介：丁秀玲，南京财经大学工商管理学院(江苏南京21O003)副教授，主要从事组织行为和人力资源管理研究。0)MichaelArmstrongandAngelaBaron，PerfomumeeMa

5、nagement，London，TheCromwellPress，1998，PP．296—297．~)SpencerL．M．，SpencerS．M．，Compaen~atWork：ModelsforSupoiorPeoComumee，NewYork，JohnWiley＆Sons，Inc．，1993③赵曙明、杜娟：《基于胜任力模型的人力资源管理》，经济管理(新管理)2o07年第6期。维普资讯http://www.cqvip.com南开学报(哲学社会科学版)2008年第2期135‘一、基于胜任力的工作分析1．基于胜任力的工作分析的提出人力资源招聘的任务是为组织的特定职位寻找、配备

6、相适宜的人才，工作分析就成为人才招聘与选拔的依据和起始环节。从其着眼点来看，工作分析主要有两种形式：一是关注于岗位，以岗位为核心的描述分析；另一种是关注于人的特点的分析。无论哪种，一旦出现不准确的工作分析就会造成人才选拔不当，就职者工作适应困难，使组织绩效严重受损。传统的工作分析是在相对稳定的组织外部环境条件下，对组织结构中的各个职位做出工作性质、内容、工作关系、职责和任职资格的描述和说明，尤其在工业革命初期工作分析的出现带来了工业生产领域管理的新气象，成为科学管理理论的一个重要贡献。而在新经济时代，工作分析的功用遭遇新的挑战，因为组织结构的柔性化、扁平化使工作内容和职责难以

7、像过去那样界定得清楚明确，环境的变动性和组织战略发展的需要增加了工作分析的难度，传统的工作分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心、基础的作用。显然，工作分析的对象已不能单单局限于职位上，还应包括组织及其所处的环境，选拔时不仅关注人与职位的匹配，还要考虑人一职位一组织三者间的匹配；为了招聘优秀人才增强组织竞争力，这种匹配还要体现出选拔性而不是遵循任职阈限原则，仅仅符合最起码的任职要求而已。因此，新型的工作分析需要以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征、组织环境与组织变量等方面的分析来确定岗位