XXX所工作人员绩效考核实施办法

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1、附件2西安光机所工作人员绩效考核实施办法一、考核原则采取个人考核与部门考核结合，定性与定量结合、注重工作实绩的原则。二、考核对象、期限2010年度全年满九个月的岗位聘任人员、项目聘用人员。所承担的工作、项目和成果（获奖、论文、专利等）截至2010年12月31日。三、考核组织研究所设立考核委员会，负责工会主席、专家咨询委委员、各部门正职的考核。考核委员会由所领导、所学术/学位委员会主任、专家咨询委员会专家、研究室主任、机关各处室正职等组成（依据考核对象作相应调整）。考核委员会各成员评价权重：所领导权重50%；机关其他部门正职权重20%；研究室主任及职代会代表权重30%。各部门由部门

2、正职及副职等组成考核小组，负责副职和工作人员的考核；部门正职对部门内综合表现差的人员拥有一票否决权，被否决者不能参加绩效考核，不享受绩效津贴。四、考核方式全所在编人员均填写《职工年度考核表》；科研和技术支撑岗位人员还填写《绩效登记表》并附带佐证材料提交研究室。工会主席、专家咨询委员进行述职考核；部门正职的考核以部门工作情况考核依据，不再单独述职。1、工会主席、专家咨询委员考核。采取个人述职（须含廉政自律阐述），考核委员会成员评价档次的方式，给予优秀、合格、基本合格、不合格四个档次的评价。副所长述职报告15分钟，其余为10分钟。各考核档次对应不同的系数，优秀0.95，合格0.85，

3、基本合格0.7,不合格0.5；考核分按系数换算得分，去掉1个最高和1个最低分，取加权平均分。2、部门正职考核研究室主任考核分为管理工作考核与科研工作考核。其中管理工作考核按研究室考核分值百分比（70%）计入个人绩效分值；科研工作考核按照高级科技人员绩效考核（30%）实施。机关/支撑部门正职考核，不再单独作PPT述职报告（但须10在部门报告后单独进行廉政自律阐述），考核委员会依据部门工作情况对正职实施考核。2、科技、技术支撑岗位考核高级科技岗位考核基于考核对象在能力、业绩、态度三方面的表现，参照《高级科技岗位绩效考核办法》实施，该考核办法由部门考核小组参照实施。中初级科技岗位考核，

4、由研究室制定办法、组织实施。技术支撑岗位考核，由部门依据工作目标、工作要求导向和岗位职责制定并实施。3、机关管理、支撑岗位考核　　由部门依据《中国科学院工作人员考核暂行规定》（科发人字「1996」0536号）文件要求，以岗位职责、年度工作目标为依据，从德、能、勤、绩等四个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能：主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况；勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况；绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率。五、考核分构成1、科技、技术支撑系列岗位考核分构成绩效考核分

5、（汇总）个人绩效考核占比例研究室考核分占比例室主任（满分160）30%70%室副主任（满分150分）50%50%高级科技岗位（满分140分）70%30%中初级岗位（满分100分）80%20%2、机关、支撑系列岗位考核分构成个人绩效考核分（汇总）述职占比例部门考核分占比例部门正职（满分160）30%70%部门副职（满分150分）50%50%工作人员（满分100分）70%30%六、雷区设置10全所所有工作人员雷区设置如下：雷区项分值实施方雷区项分值实施方文件/技术资料归档-10～0综合办质量工作-10～0质量计划处保密工作-10～0科研道德及知识产权-10～0科技处/质量计划处安全工

6、作-10～0应参加培训-10～0人力资源管理处注：触及雷区-5以下者：所领导、部门正副职、高级科技/技术支撑岗位得分不超过100分；其他岗位得分不超过满分的70%。七、考核档次划分依据个人绩效考核得分确定个人年度考核档次：考核分≥90%满分为优秀；70%满分≤考核分＜90%满分为合格；60%满分≤考核分＜70%满分为基本合格；考核分＜60%满分为不合格。八、考核结果运用1、确定个人能否增加薪级：合格及以上从次年1月起增加一级薪级，基本合格与不合格，薪级不能增加。2、确定个人绩效津贴。2010年度绩效奖励津贴数额将按照岗位等级内个人考核档次确定，不再按照分值进行对应计算确定。3、确

7、定个人20%岗位津贴的发放：合格及以上全额发；基本合格，只发一半；不合格的不发。4、作为岗位聘任之依据：基本合格可保留现岗位3～6个月考察；不合格的应予调整岗位。九、考核结果争议处理考核结果由部门领导通知个人，并与个人充分沟通，不对他人公开；有争议的，先由部门领导与个人沟通，个人也可通过人力资源管理处向所考核委员会申诉。所考核委员会在一周内作出最终结论并由人资处反馈个人。十、未尽事宜由人力资源管理处解释。10