浅谈如何留住企业的人才

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1、目录摘要1一、人才对企业的重要意义2二、影响国有企业人才流失的原因2（一）薪酬水平低2（二）福利缺乏吸引力2（三）职业生涯规划不合理3!1!企业整体氛围差（五）企业发展前景4三、国有企业吸引和留住人才的对策4（-）做好人才筛选第一关——严把招聘关（二）提供具有竞争力的薪酬待遇（三）设计员工需要的、有吸引力的福利5!1!引入职业生涯规划6（五）建设一支高素质的领导队伍（六）力II强企业文化建设7（七）在節里过程中，企业把握好主动权7参考文献8摘要随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞

2、争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。人才流失会对企业造成很大的负面影响。木文着重分析了造成国有企业人才流失的诸方面原因，进而提岀了国有企业吸引和留住人才的对策建议。关键词：国有企业人才流失人力资源激励浅谈国有企业人才流失的原因及对策14春工商管理余静梅一、人才对企业的重要意义人才资源是现代企业发展的第一资源，企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成杲的培育、配置、调控能力，表现为对知识人才的拥有、运用和支配能力。人才是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。有了

3、人才，企业才会有实现跨越发展的保证。人是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，述是创新的实现，都离不开人的参与。近年来，许多金业家在谈论成功的秘诀时，无不把管理好企业人才放在第一位，也就是充分利用企业人才，笼络优秀人才和开发潜力人才。二.影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低

4、，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。貝体分析起來，人才流失主要有以下原因：（一）薪酬水平低国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50%或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的兀余人员多，负担重，使得近儿年的工资增长幅度很小，其至述冇降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。（二）福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国冇企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较

5、小，从而，缺乏吸引力。例如：某知名饭丿占集团非常重视员工培训，并成立了员工培训屮心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。曲饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人屮只10人留在饭店吋，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，

6、致使员工在工作屮常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硕了，饭店留不住，口口为他人做嫁衣，于是取消了员工培训屮心，员工服务水平与技能每况愈下，饭丿占口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。（三）职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。其次是培训，企业可捉供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归屈问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业

7、少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有金业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在国冇企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。（四）企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七I•年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以

8、前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱,新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。例$11：A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间,有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，2001年，李